Lo que en el argot de los trabajadores y sindicatos se conoce como “contrapliego”, técnicamente se llama “denuncia empresarial”. La denuncia a una
convención colectiva vigente la pueden hacer tanto los sindicatos como los
empleadores (Art. 479 del CST modificado por el artículo 14 del Decreto 616 de
1954), pero los únicos que puedan dar nacimiento a un conflicto
colectivo, son los sindicatos[1] a
través de la presentación del respectivo pliego de peticiones. De esto, se
puede deducir, que denuncia y pliego de peticiones son dos actos
jurídicos diferentes, que en la práctica, se pueden realizar casi de forma
simultánea.
La finalidad de la denuncia es dar por terminada una convención colectiva
de trabajo. En nuestros días, los empleadores ya tienen por costumbre presentar
denuncia a la convención existente con su sindicato o sus sindicatos. Ellos lo
usan como un mecanismo de presión para la negociación, o para que los
sindicatos se abstengan de presentar pliegos de peticiones e iniciar un
conflicto, también lo hacen pensando en
el escenario de un tribunal de arbitramento y aspiran que en el evento de
llegar a ese escenario se les estudien sus pretensiones de desmejorar las
condiciones laborales de sus trabajadores sindicalizados. Ahora bien, siempre
será mejor una negociación sin contrapliego
pero cuando lo hay, tampoco es el fin del
mundo. Otra conducta de los empresarios que hace parte de esta táctica es no
firmar actas parciales de acuerdo en la etapa de arreglo directo, porque
precisamente, si el conflicto colectivo termina todo en tribunal de
arbitramento, esperan que este conozca de todo, del pliego y de la denuncia empresarial.
Como en la práctica, los empleadores ya vienen presentado contrapliego por deporte, así en
ocasiones no hayan causas, me permito compartir con Ustedes algunas reflexiones
que ha hecho recientemente la Corte Suprema sobre el tema y que son necesarias
para la práctica de negociar colectivamente.
De antemano, creo que lo peor que puede hacer el sindicato es no sentarse a
negociar en un escenario donde haya denuncia o contrapliego. Esto lo digo porque si no hay negociación, sino se
expone el contenido del pliego, sino no hay arreglo directo, la etapa se acaba,
seguramente sin prórroga, y en un tribunal, éste adquiere competencia para
estudiar la denuncia del empleador. Si el sindicato tiene el poder de hacer una
huelga después de finalizada la etapa de arreglo directo o de presionar por
diferentes métodos para que se retire la denuncia de la empresa o forzar una
negociación directa sin tener en cuenta el contrapliego,
es una cosa, pero en un país fuertemente antisindical, donde la tasa de sindicalización
es del 4.5% y el 80% de los sindicatos tienen menos de 100 afiliados[2],
la situación es otra.
Si el sindicato se niega a negociar el pliego por presencia del contrapliego, el eventual tribunal de
arbitramento adquiere competencia para conocer de los dos textos. Así lo ha
sostenido la Corte al decir:
“…según lo ha adoctrinado la Sala, y aún en el evento, de que el asunto en
controversia haya sido denunciado por el empleador, más no discutido en la
etapa de arreglo directo, por
renuencia de los representantes sindicales, como acaece en el sub lite,
adquiera competencia, por cuanto esa etapa del conflicto colectivo de trabajo,
que comprende la autocomposición de éste, supone un juego bilateral de
posiciones, argumentaciones, estudio y decisión de los aspectos que son objeto
de controversia, y, no resulta lógico, que la Ley admita la denuncia de la
convención colectiva de trabajo por el empresario, y la omisión del Sindicato
haga nugatorio ese derecho que, en lógica que gobierna el modelo económico
globalizado, impone la renegociación de las nuevas condiciones de trabajo, para
que las empresas sean viables económicamente, y de paso, se proteja el empleo.” (Resaltado por mí)
Tantos empleadores, como sindicatos, abogados laboralistas y árbitros
sabemos que la negociación colectiva tiene por finalidad progresar en derechos laborales para los
trabajadores y “mejorar sus condiciones de trabajo (CSJ SL, 17 mar.
2000, rad. 14010)”, por lo que, “Cualquier rebaja o afectación de los beneficios ya logrados en una
convención anterior, merece un previo debate razonado y serio…”. Por eso, en estricto derecho lo que se debe discutir
primero es el pliego de peticiones y por último, si hay lugar, la denuncia
empresarial. Porque puede ocurrir que haya acuerdo sobre el pliego, lo que haría
inane la aspiración de la empresa plasmada en la denuncia.
Si no hay acuerdo en la etapa de arreglo directo y no hay opción de huelga,
entonces se irá a tribunal de arbitramento. Allí la competencia del mismo sobre
la denuncia empresarial es limitada. Recientemente sobre el particular la Corte
dijo:
“Ahora bien, frente a la competencia de los tribunales de arbitramento para
conocer de los temas denunciados por el empleador, cumple precisar que en
principio, está limitada a aquellos que
hayan sido objeto de negociación entre las partes y respecto de los cuales no
exista acuerdo entre ellas. En otras palabras, la sola denuncia del
empleador, sin que las partes hayan
agotado la etapa de interlocución directa sobre los planteamientos que ella
contiene, impide el sometimiento de los mismos al conocimiento de los
árbitros. (…)
La excepción a esa regla y que habilita a los arbitradores para
pronunciarse sobre la denuncia empresarial, se da cuando se trate de temas coincidentes con puntos presentados por
el sindicato así no hayan sido objeto de arreglo directo.”[3]
También adquiere competencia el tribunal cuando hay renuencia del
sindicato, como arriba se dijo.
Por lo brevemente reseñado sugiero para los procesos de negociación
colectiva en el sector privado las siguientes pautas:
- Denunciar la convención existente con mucha anticipación, hay un margen de 60 días para hacerlo.
- Presentar el pliego de peticiones antes que se acabe la vigencia de la convención y tratar de negociar antes de la expiración de la misma. Esto permite que el sindicato evalúe todas las opciones en el nuevo escenario de negociación.
- El pliego de peticiones es el que abre el escenario de negociación. Ningún otro acto jurídico de la empresa o el sindicato tiene esa capacidad.
- No solo es el escenario formal de negociación colectiva en el que se pueden hacer acuerdos. La Corte Constitucional ha considerado que “el derecho de negociación colectiva no se limita a la presentación de los pliegos de peticiones y a las convenciones colectivas, sino que incluye todas las formas de negociación que se den entre trabajadores y empleadores y que tengan el fin de regular las condiciones del trabajo mediante la concertación voluntaria, la defensa de los intereses comunes entre las partes involucradas en el conflicto económico laboral, la garantía de que los representantes de unos y otros sean oídos y atendidos, así como la consolidación de la justicia social en las relaciones que se den entre los empleadores y los trabajadores”[4]
- Como en la práctica siempre se tiene que tener el pliego de peticiones antes para sobre él construir la denuncia, recomiendo que en aquel se intente modificar la menor cantidad de puntos de la convención vigente y plantear la mayoría de aspiraciones en el pliego como puntos nuevos. A diferencia de la denuncia del empleador que requiere algunos requisitos[5], la denuncia del sindicato es más informal porque la concreción de lo pedido se hace en el pliego.
- No dejar en el acta de inicio de conversaciones constancias sobre la existencia de la denuncia empresarial. En ocasiones, la empresa no alcanza a hacerla antes de que arranque la negociación. Porque los tiempos del sindicato pueden ser diferentes a los de la empresa.
- Empezar con la presentación y sustentación del pliego de peticiones.
- Hacer el ejercicio de negociación.
- Proponer la elaboración de actas parciales de acuerdo.
En todo caso, el sindicato tiene siempre la opción de retirar el pliego de
peticiones, acto jurídico ya avalado por la jurisprudencia de las altas cortes[6] y
por el Ministerio del Trabajo y que significa la extinción del conflicto
colectivo por sustracción de materia. Este derecho, si bien es legítimo, no es
absoluto como también lo ha limitado la misma jurisprudencia por lo que debe
ser estudiado y analizado en cada caso concreto.
Estas breves líneas no son recomendaciones absolutas. Las he construido con
base en el ejercicio empírico de la negociación colectiva y el estudio de la
jurisprudencia sobre el particular. Están sujetas a revisión y también a
validación y espero que sean útiles para las organizaciones sindicales del país
y el éxito de sus negociaciones colectivas.
Les recomiendo ver esta columna de mi autoría sobre el arbitramento laboral en Colombia: https://www.las2orillas.co/arbitramento-laboral-proempresarial/
[1] O los trabajadores no sindicalizados
cuando piensan en un pacto colectivo.
[3] SL7005-2017
[4] T-251 de 2010
[5]
“…. Esta Sala de la Corte ha exigido como
requisitos de la denuncia de la convención colectiva de trabajo efectuada por
el empleador los de concreción pertinente y sustentación oportuna” Rad.
25583 del 1 de junio de 2005
[6] La
sentencia T-1166 de 2004 dio origen
a esa posibilidad.
Muy bien compañero Edwin. Máxime cuando sus análisis están fundamentados en la experiencia jurisprudencia pero también en el terreno propio de la negociación Colectiva al lado de los obreros
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