La Sala Laboral
de la Corte Suprema de Justicia es quien desde el año 2008 ha tenido a cargo la
calificación de legalidad o ilegalidad de las huelgas o ceses colectivos del
trabajo.
En la presente
entrada dedicaré a hacer una línea de tiempo en lo que ha sido la
jurisprudencia de la Sala Laboral sobre el derecho de huelga.
En el año 2008
recién expedido la nueva regulación sobre la competencia para declarar ilegal
las huelgas, paradójicamente quien estrenó dicha legislación fue la rama
judicial en una huelga de funcionarios de dicha rama. En una sala de conjueces
la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, concluyó que los funcionarios de la rama judicial no tienen derecho de
huelga. Al respecto señaló:
El tenor literal del
artículo 125 de la Ley 270 de 1996, estatutaria de la administración de
justicia, no contiene ninguna expresión oscura ni adolece de ambigüedad alguna
al establecer que ―la administración de justicia es un servicio público
esencial‖.
(…)
Si el legislador en el
artículo 125 de la Ley 270 de 1996, estatutaria de la administración de
justicia, calificó como servicio público esencial la administración de justicia
a ningún juez le resulta lícito insubordinarse ante este mandato claro de la
ley o no someterse a su imperio por consideraciones o apreciaciones puramente
personales y particulares sobre lo que ha debido hacer el legislador.
Tratándose de normas legales el deber ser no prevalece ante la ley que es por
haber sido dictada por el legislador.
En el año 2009
la misma corporación introdujo a la huelga imputable
al empleador los requisitos de la huelga contractual, estos son a) que se
decida en la mayoría de los trabajadores de la empresa o en la asamblea de
sindicato o sindicatos mayoritarios y que una vez votada b) no puede empezar en
menos de dos días ni en máximo 10. En esa sentencia hizo un primer acercamiento
a lo que su concepto eran servicios públicos esenciales y su definición. Al
respecto dijo:
“La empresa demandante ha
sostenido insistentemente que su actividad está considerada como servicio
público esencial de acuerdo con el artículo 80 de la Ley 336 de 1996, además de
que la Corte Constitucional en sentencia C-450 de 1995, consideró que las
empresas de transporte por tierra, mar y aire, indudablemente son servicios
públicos esenciales. Ciertamente la norma citada señala que el modo de
transporte ferroviario es servicio público esencial. (…) Y la Corte
Constitucional, en la sentencia C-450 de 1995, declaró exequibles los literales
b) y h) del artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo, el primero de los
cuales se refiere a las actividades de empresas de transporte por tierra, agua
y aire; y de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones. Estimó al
respecto dicha Corporación “que las actividades de las empresas de transporte
por tierra, mar y aire, indudablemente son servicios públicos esenciales,
porque están destinadas a asegurar la libertad de circulación (art. 24 C.P.), o
pueden constituir medios necesarios para el ejercicio o la protección de otros
derechos fundamentales (vida, salud, educación, trabajo, etc)”.
Sin embargo, también en la
citada providencia, la aludida alta Corporación expresó que: “Consecuente con
los anteriores razonamientos la Corte declarará la exequibilidad de los
literales b) y h) del art. 430 del C.S.T. Pero debe advertir, que la decisión
adoptada en el presente proceso sólo se contrae a la consideración como
servicios públicos esenciales de las actividades a que aluden los referidos
literales, pues en cada caso concreto sometido a su consideración la Corte
examinará si una determinada actividad, atendiendo a su contenido material,
corresponde o no a un servicio público esencial”.
Pues bien, de acuerdo con la doctrina
constitucional, aun cuando pueda existir
la definición legislativa sobre la calidad de esencial de un servicio público,
ello no impide que el intérprete pueda determinar si en un caso concreto cierta
actividad efectivamente puede ser considerada servicio público esencial en
atención a su contenido material.” (Resaltado al copiar)
Ese mismo año la
Corte Suprema señala que tiene competencia para conocer sobre calificaciones de
ceses colectivos en el trabajo sean estos las huelgas, los paros o ceses, dado
a que materialmente son lo mismo. Al respecto dijo:
“…ni la ley ni la
jurisprudencia diferencian de fondo, los términos que aluden al cese colectivo
de labores, y que “en consecuencia, frente a la ley colombiana, es huelga
cualquier cese colectivo de labores, sin distinguir si el evento reúne o no los
requisitos que establece el artículo 429 del C. S. T.”, de allí que declaró
ilegal el “cese colectivo” de labores, propiciado por el Sindicato, que además
es un vocablo general, y que abarca los usados en toda la Ley 1012 de 2008,
esto es, la “suspensión o paro colectivo de trabajo”, sin que, por lo tanto, le
asista razón al impugnante, quien pretende que la justicia sólo califique la
legitimidad de la “huelga”, como si fuera algo distinto.
En ese sentido hay que
reseñar que en especial el artículo 2° de la Ley 1210 de 2008, que modificó el
451 del CST, no se refirió en términos puntuales a la palabra huelga;
textualmente reza: “1.- La legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro
colectivo será declarada judicialmente mediante trámite preferente” (subraya la
Sala), y si se examinan los otros preceptos de esa ley, tampoco allí figura; de
ahí que la distinción en torno a dichas acepciones, se repite, resulta
intrascendente, amén de que incluso, conforme con el artículo 379 del C. S. del
T., modificado por el artículo 7° de la Ley 584 de 2000, dentro de las prohibiciones
a los sindicatos, entre otras, está la de: “e) Promover cualesquiera cesaciones
o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de conformidad
con la ley y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de las
obligaciones con sus trabajadores”; así resulta patente que en todo caso el
término de “cesación colectiva de labores” al cual se refirió el sentenciador
es adecuado, y no existe la distinción que resalta el recurrente para
determinar la competencia.”
En sentencia de
2012 la corporación señaló que era necesario la concertación previa entre los
trabajadores para que se pudiera deducir que lo que efectuaban era un cese
colectivo de actividades y que solo la ley 1210 de 2008 les permitía calificar
la legalidad o ilegalidad de los ceses colectivos de trabajo cuando en realidad
los hubo.
“Estima la Sala, que el
elemento de concertación, generalmente previo (aunque puede ser sobreviniente),
de pluralidad de voluntades que
confluyen, conscientemente, en el objetivo de suspender o parar colectivamente
el trabajo, es esencial para reputar el hecho como tal. Habrá de desplegar el
funcionario judicial, entonces, una delicada y responsable disección de las
circunstancias del hecho para, antes que todo, definir si se encuentra o no en
presencia del sustrato fáctico que prevé la norma, y, de hallarlo, quedar en
posibilidad de efectuar una ponderación adecuada a la altura de la
contemporaneidad en esta materia, con sintonía no refractaria a la legislación
internacional a la que el país haya adherido y que, por tanto, hace ya parte de
la legislación interna, en no pocas veces rezagada respecto de aquélla, a
efectos de no restringirse a la simple literalidad normativa nacional,
desconociendo la necesaria armonización con el bloque constitucional en
materia, para estos casos, del derecho fundamental de asociación sindical, o
las modulaciones que la jurisdicción constitucional haya introducido en los
preceptos vigentes, a efectos de poder cumplir, con elementos jurídicos
suficientes, la trascendental misión social de emitir una calificación de legal
o ilegal respecto de una suspensión o paro colectivo de trabajo.
El acaecimiento de una
suspensión o paro colectivo de labores no es, entonces, la circunstancia que se
erige como simple sustrato objetivo para desencadenar, ante el requerimiento
del empleador, la declaratoria de ilegalidad, pues, precisamente, el objetivo
del trámite de esta reestrenada institución judicial, implica para el juez la
atribución de calificar los hechos en un sentido u otro.”
En dicha
sentencia la Corte señaló que a pesar de no tener competencia para definir
sobre la legalidad o ilegalidad de otras conductas sindicales contrarias a
derecho, no significaba que las cohonestara sino que deberían ser tramitadas
mediante otros procedimientos judiciales o administrativos.
Ese mismo año
2012, la Corte recuerda que los sindicatos minoritarios tienen derecho a
negociación colectiva, pero que el derecho de huelga corresponde a la mayoría
de los trabajadores de la empresa su deber de decidirla. Al respecto dijo:
“Existe, pues, plena autonomía
de las organizaciones sindicales o de los trabajadores coaligados para efectuar
la negociación colectiva, por manera que pueden, de manera libre, adelantar
todas las etapas del conflicto. Significa ello que la condición minoritaria de
un sindicato o de los trabajadores coaligados no limita el ejercicio cabal de
la negociación colectiva.
Empero, la declaratoria de
la huelga debe contar con el respaldo de la mayoría de los trabajadores De la
respectiva empresa, ya que, por razón de
sus objetivos, su trascendencia económica y social, y las condiciones y
características de su ejercicio, compromete a todos los trabajadores de la
empresa y no solo a los directamente afectados al conflicto colectivo de
trabajo.
Para expresarlo de otra
manera: cuando el conflicto colectivo de trabajo haya sido iniciado por un
sindicato minoritario, la participación de la mayoría de los trabajadores de la
empresa sólo es necesaria para efectos de la declaratoria de la huelga, caso en
el cual esta decisión será obligatoria para todos los trabajadores, es decir,
que los directamente comprometidos en el conflicto no pueden desconocerla,
para, en su lugar optar, por el arbitramento.”
En la misma
anualidad la corporación señaló que quien tiene la legitimación por activa para
iniciar la demanda de ilegalidad de un cese es el empleador directo o el
Ministerio del Trabajo. En el caso de que los huelguistas sean trabajadores
tercerizados a través de contratistas independientes, le corresponde a esta la
iniciativa judicial más no puede hacerlo la beneficiaria de la obra. Al
respecto dijo:
“…no es aceptable la tesis
de que el beneficiario de la obra está
legitimado para que, mediante su solicitud, un juez de la República
califique el comportamiento o conducta
de los trabajadores de un tercero, como consecuencia de un conflicto colectivo
de trabajo entre estos últimos. Aceptarlo, sería tanto como permitir que el
beneficiario abandone su posición de tal, para asumir o ubicarse en el plano de
verdadero empleador de esos trabajadores (parte), calidad que, a no dudarlo, la
ley no le reconoce.”
En el 2012 la Corte reiteró que los sindicatos minoritarios tienen derecho
a negociación colectiva pero cuando se trata de convocar a la huelga deben
hacerlo ante todos los trabajadores de la empresa. En esta oportunidad la Corte
avaló la votación decretada por la mayoría de trabajadores de la empresa,
incluyendo los no sindicalizados y dijo que pese a que no se convocó elecciones
en dos municipios donde tiene asiento la empresa, ese solo hecho no desvirtúa
la voluntad mayoritaria de los trabajadores.
“Lo dicho no
obsta para señalar que es verdad que la actuación realizada por la organización
fue irregular en tanto no cumplió la formalidad de celebrar en todos los
municipios las asambleas, solo que ese simple hecho no desvirtúa la acción y
decisión colectiva, que concluyó con la determinación mayoritaria que avaló la
huelga, y que tiene mayor significancia por tratarse, como ya se dijo, de un
sindicato minoritario.”
En esa misma sentencia la Corte Concluyó que solo a los trabajadores le
compete el derecho de llamar a las autoridades para presenciar las votaciones
de una huelga:
“Así, si el
sindicato estimó que sólo en él recaía la posibilidad de llamar a las
autoridades administrativas, posición que no dista de la referida en la
sentencia que declaró exequible el artículo en cita, no podría conducir ese
simple hecho a la declaratoria de ilegalidad del cese, motivo adicional para
revocar la determinación de primer grado.”
En 2012 la Corte también expidió en
una sentencia muy interesante que desarrolla
el derecho a la protesta. Al respecto dijo la Corte:
“Y es que no hay
que olvidar que, en el marco del derecho de asociación que la Constitución
Política protege, una de las funciones principales de los sindicatos es la
propender por la defensa de los intereses de sus afiliados, y de la
organización misma, bajo el entendido de que no puedan excluirse fines que no
sean eminentemente profesionales, menos como sucedió en este caso, es dable
declarar la ilegalidad de la actividad sindical, como se asentó en la sentencia
C-858 de 2008…”
“De tal forma que
cuando, como en el presente caso, se encuentra acreditado que la actividad se
conoció previamente por el empleador, es decir, que no fue intempestiva, ni
obedeció a una vía de hecho; que se mantuvo de forma pacífica, que tuvo causas
razonables, y que se originó en desarrollo de las libertades sindicales, no le
es posible al juez laboral calificarla de ilegal, pues claramente se está
frente a una actividad de las organizaciones sindicales que no puede ser
afectada con una decisión que viabilice su desintegración, dado que está ligada
al ejercicio de la libertad y del derecho de asociación que les confiere la
Constitución y la Ley; una interpretación en contrario puede generar efectos
adversos y consecuencias negativas que no se acompasan con la vigencia de un
Estado Social de Derecho.”
En esa misma sentencia la Corte aclaró que los conflictos colectivos
son regulados por la parte colectiva del código más no por las normas del
derecho individual:
“En ese orden, no
se aviene con el análisis precedente, la consideración del Tribunal de que el
cese de actividades, no enmarcado dentro del conflicto colectivo de trabajo
regulado en los artículos 429 y subsiguientes del Código Sustantivo del
Trabajo, sea contrario al ordenamiento jurídico, ni es un derecho de los
trabajadores, tildándolo de antijurídico, pues está “desterrado” por el
legislador, dada la prohibición prevista en el numeral 5º del artículo 60
ibídem, dado que, además de lo que se dejó expuesto, tal restricción está ubicada en la parte individual de aquél
estatuto, y daría para la adopción de correctivos en el plano individual, que
no colectivo, que es el ámbito en que se desenvolvió esta actuación.”
En el año 2013
recordó que el curso de las huelgas debe ser pacífico para ser consideradas
legítimas.
“En Colombia, las formas
legales de huelga son las descritas anteriormente y su legitimidad estará
sujeta tanto al cumplimiento de los requisitos formales señalados, como a que el cese no busque como
objetivos los señalados y prohibidos por el artículo 450 CST, modificado por el
Art. 65 de la Ley 50 de 1990.
Pero además, y como
consecuencia de esa observancia de la legalidad, las cesaciones de actividades
en el trabajo deben ser pacíficas. Es decir, el ejercicio pacífico de la huelga
es indispensable para la legalidad de la misma. La exigencia de ese carácter fluye de
la naturaleza propia de cualquier manifestación de disconformidad que se
presente en los sistemas democráticos. Esta característica de la huelga es tan
importante que el CST la prescribe reiteradamente en varias de sus
disposiciones (artículos 429, 446, 448-1 y 450-f). Adicionalmente, el Comité de
Libertad Sindical de la OIT ha sostenido repetidamente que el ejercicio legítimo
de la libertad sindical no tolera extralimitaciones en el ejercicio del derecho
de huelga, como por ejemplo las acciones delictivas.”
En esa misma
sentencia se refirió a las consecuencias legales de una declaratoria de
ilegalidad de huelga:
“Ahora bien, la declaratoria
judicial de ilegalidad de un cese de actividades no es un fin en si mismo,
independiente de sus consecuencias. Tal declaratoria acarrea necesariamente el
levantamiento de la garantía de protección a la libertad sindical, de la que
son titulares tanto la organización (sindicato) como los trabajadores
(sindicalizados o en coalición), al comprobarse que una u otros, o ambos, han
abusado de ella. El efecto jurídico de dicha decisión judicial de ilegalidad,
consiste en que el empleador afectado queda facultado para ejercitar acciones
que serían inadmisibles en vigencia de tal garantía. Tales acciones se
desprenden del CST Art. 450-2-3-4, a saber: 1) Tener la vía libre para despedir
a los trabajadores que hubieran intervenido o participado en el cese ilegal,
inclusive de aquellos amparados por el fuero sindical, sin necesidad de
tramitar el levantamiento de esa protección. 2) Demandar ante la justicia
ordinaria la suspensión o la cancelación de la personería jurídica del
sindicato, conforme al procedimiento señalado en la Ley 50/1990 Art. 52. 3)
Demandar judicialmente a los responsables del cese, para tasar y obtener la
indemnización de los perjuicios que se le hayan causado. 4) No reconocer ni
pagar los salarios y acreencias laborales por el tiempo en que no se prestó
efectivamente el servicio. Con otras palabras, si bien justificadas, la
declaratoria de ilegalidad de una huelga trae consigo la posibilidad de
consecuencias supremamente graves para la libertad sindical, entendida esta
como la garantía de indemnidad por permanecer asociado a un sindicato formalmente
constituido, o por coaligarse con otros trabajadores para porfiar en la
obtención de determinados objetivos colectivos.”
Ese mismo año la Corte recordó que es obligación de los trabajadores
abandonar su sitio de trabajo una vez se declare la huelga. Al respecto dijo:
“Cabe anotar
igualmente que la legislación colombiana no permite la toma del sitio de
trabajo o de las instalaciones de la empresa en la forma en que sucedió en el
sub lite, pues precisamente el numeral 4 del artículo 60 ibídem al referirse a
las prohibiciones de los trabajadores señala como una de ellas “faltar al trabajo sin
justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de
huelga, en los cuales debe abandonar el sitio de trabajo” (subraya la
Corte). Luego si la norma ordena que se
abandone el sitio de trabajo, es apenas elemental que está proscribiendo la
toma del mismo por los trabajadores, sin que haya lugar entender que cuando la
norma habla de abandono del sitio de trabajo se esté refiriendo al puesto o lugar
concreto en que ejecuta su labor, sino a la factoría o instalaciones de empresa
propiamente dichas, por lo menos su parte interior.”
En el año 2014 y ante la crítica que los sindicatos
han elevado ante la Corte por exigir a la huelga imputable al empleador los
mismos requisitos de la huelga contractual la Corte dijo:
“Entonces, no es sostenible en
términos de sindéresis jurídica, la tesis de no hacer extensivo al cese
colectivo generado por incumplimientos patronales, las exigencias consagradas
para el ejercicio del derecho de huelga en el escenario de un conflicto
económico colectivo, toda vez que ambas modalidades están autorizadas por la
misma norma y se constituyen en un mecanismo de presión, sea para obligar a
negociar, ora para impeler al cumplimiento de las obligaciones; y si ello es
así, no hay razón de hecho o de derecho, para excluir a una de ellas, del
cumplimiento de la exigencias mínimas previstas a su declaratoria”
Sobre el
particular en esta sentencia aparecen dos salvamentos de voto sobre los cuales
vale la pena hacer referencia. El primero de ellos de la HM. ELSY DEL PILAR
CUELLO que señala:
“A mi juicio no era viable
seguir ese trámite instituido, para otro tipo de situaciones laborales y no
podía argüirse que en este preciso asunto se concretó una arbitrariedad de la
organización pues no puede perderse de vista que nuestro ordenamiento jurídico
ampara con legalidad la suspensión ante el incumplimiento del patrono de sus
obligaciones, como legitimo medio de presión, que puede ser utilizado mientras
subsista la infracción a los deberes salariales o prestacionales, sin que se
haga necesario, acudir a los procedimientos de la huelga declarada, en la
medida en que su naturaleza es diametralmente opuesta, pues esta busca la
creación de derechos y la otra el cumplimiento de las vitales obligaciones para
con los asalariados, lo que además guarda coherencia con lo dispuesto en el artículo
9 del DL. 2351 de 1965 y el articulo 7 literal e) de la ley 584 de 2000 que
integra la sentencia que declaró inexequible uno de sus apartes, esto es, la
C-201 de 2002.
Lo anterior no significa que
la suspensión pueda hacerse de manera intempestiva, pues en este tipo de
eventos es necesario que el empleador conozca las razones por las cuales los
trabajadores van a utilizar tal mecanismo de coerción”
El segundo
salvamento suscrito por el HM. JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ señala que:
“No comparto esta situación,
pues si al empleador no se le exige ningún procedimiento especial para que
pueda dejar de cumplir con una de sus obligaciones principales como es pagar la
remuneración convenida (Art. 57-4 CST) sería injusto que frente a tal comportamiento
antilaboral, al trabajador que reclama por esta situación se le exija el
cumplimiento de procedimientos previos al cese de actividades como protesta por
tal incumplimiento”
Termina diciendo con
firmeza: “Por lo anterior interpreto, que el único procedimiento exigible en
una circunstancia de este tipo es el reclamo verbal o escrito de los
trabajadores para que cese la omisión y el aviso que en caso contrario cesarán
en la prestación del servicio. Cualquier otra exigencia procesal, lo que permite
es dilatar el cumplimiento del empleador de la obligación de remunerar el
servicio prestado por el trabajador, lo que es injusto”
En esta
sentencia la Corte reconoce que en Colombia se encuentran reconocidos cuatro tipos
de huelgas.
También en el 2014, la corte dejó abierta la posibilidad de hacer una huelga por violación
sistemática de los acuerdos convencionales y por actos sistemáticos de
persecución sindical, lo cual, a su juicio no se probó y por lo tanto procedió
a declarar la ilegalidad de la huelga adelantada por esos trabajadores
tercerizados de GECOLSA.
Algo que se le
puede agregar de favorable a esa sentencia es que sin perjuicio de la
declaratoria de ilegalidad, le dio validez a un acuerdo al que habían llegado
entre empresa y sindicato para levantar el conflicto, el cual había sido
incumplido por el empleador al sancionar a trabajadores a pesar de que habían
acordado no hacerlo.
Sobre el
particular señaló:
“No obstante la declaratoria
de ilegalidad de la huelga, la Empresa deberá dar cumplimiento al acuerdo
llegado con el sindicato el 3 de abril de 2013, para levantar el paro, en los
términos allí previstos.”
La Corte en esa
oportunidad no dijo nada sobre el porqué daba validez a dichos acuerdos en
medio del conflicto colectivo. No obstante eso, recientemente señaló en otra
sentencia que:
“…lo que en últimas debe
primar, en este tipo de situaciones, es la concertación, de suerte que el
acuerdo de voluntades a los que lleguen los protagonistas de un conflicto para
conjurar las consecuencias de la suspensión, debe tener plena validez para el
juzgador, máxime cuando las partes
manifiesten que no se tomaran represalias para conseguir de ese modo la paz
laboral, de modo que no puede la jurisdicción ordinaria menoscabar la voluntad
autónoma allí…” (Resaltado al copiar)
Sobre los
servicios públicos la Corte Suprema de Justicia en sentencia de 2014 señaló en el caso de la salud:
“Así las cosas y bajo la
égida de tales premisas normativas, si
la actividad sindical consiste en detener la prestación en determinados
servicios públicos con carácter de esenciales, como ocurrió en el sub examine,
en el que de acuerdo con las actas de constatación hubo cese parcial en los
distintos entes hospitalarios y de salud relacionados en la demanda, es dable
concluir, como lo expone la parte recurrente, que esa interrupción, per se, puso en peligro la vida, la seguridad
y la salud de las personas que requieren de esa prestación,
precisamente en razón al carácter esencial del que goza el derecho a la
seguridad social de la salud, el que debe ser resguardado y velado en todo su
esplendor por el Estado, y en esa medida su prestación a la población debe ser
adecuada, oportuna y suficiente, esto es, no debe existir suspensión parcial en
la prestación del servicio de salud, máxime que en este caso, las instituciones
que cesaron sus actividades, pertenecen a la red pública de salud, y la mayoría
están ubicadas en regiones del país, donde la población exige y requiere una
prestación total y no parcial del servicio
Esta Corporación no
desconoce que hubo prestación de los servicios de urgencias y hospitalización
en los distintos centros de salud, pero ello no es razón para dejar de lado que
la organización sindical, desconoció los preceptos superiores y sustantivos que
prohíben la suspensión colectiva del trabajo en tratándose del servicio público
esencial aquí analizado.” (Resaltado al copiar)
Esto ya lo había
señalado en la sentencia SL5857/2014, cuando al efecto se aseveró:
“En otro orden de
consideraciones, y al margen de si está debidamente acreditada o no la
afectación de los usuarios de la entidad promotora de salud demandante, las
razones expuestas son más que suficientes para declarar ilegal el cese parcial
de actividades en el que tuvo participación el sindicato demandado, máxime
cuando, se reitera, la demandante presta un servicio público esencial- salud-,
a la luz de lo dispuesto en los 48 y 49 de la Constitución, lo que implica, necesaria y rigurosamente,
la prohibición de que los trabajadores opten por cualquier tipo de huelga.”
En el mismo año
la Corte consideró que era viable la huelga por incumplimiento patronal cuando
el empleador incumple condiciones de salud ocupacional o seguridad industrial. Al respecto dijo:
“Nada puede tener mayor
prioridad, en las relaciones laborales, que la seguridad y protección de los
trabajadores en el desarrollo y desempeño de sus funciones quienes al reclamar
mejores condiciones sólo están ejercitando el más elemental de sus derechos.
En el marco conceptual
descrito no puede la Corte dejar pasar la oportunidad para enfatizar en la
importancia que para las relaciones laborales representa el que sean ejecutadas
en términos óptimos de protección al trabajador que ofrezcan a éste garantías
de seguridad razonable para su vida y salud.
La Organización
Internacional del Trabajo a lo largo de diferentes convenios ratificados por
Colombia resalta el carácter esencial y vital de la protección al trabajador
por parte del empleador; deber insoslayable que demanda su cumplimiento de
manera técnicamente rigurosa como puede desprenderse, entre otros, del Convenio 167 de 1998…”
Recientemente la corte morigeró su posición sobre la calificación de los servicios
públicos esenciales, esta vez con respecto al derecho a la educación y
doctrinando sobre el respecto señaló:
“A más de constituir el
fundamento constitucional del derecho a la huelga, el artículo 56 de la Carta Política impone
una restricción a
su ejercicio, en cuanto no lo garantiza cuando se trata de los «servicios
públicos esenciales definidos por el legislador». En ese orden, es claro que el
Constituyente delegó en el legislador la facultad de precisar, cuáles
actividades constituyen un servicio público esencial.
Salta a la vista, además,
que la redacción del precepto constitucional permite entender que la garantía
del derecho a la huelga es la regla general, y la reglamentación que se expida
en el sentido de prohibir o restringir el ejercicio del derecho, debe partir de
asumir que las excepciones que establezca sean actividades que respondan estrictamente
a la noción de esencialidad, pues, lo contrario comportaría contradecir el
axioma de que las excepciones son de interpretación restrictiva, tal cual se
expresó en sentencia C-473 de 1994.
Con mayor razón, ocurriría
lo anterior si no se ignora que en una sociedad que cada día se interrelaciona
más, y se ensancha el marco de las relaciones entre las personas en todos los
órdenes, la producción y los servicios que presta un sector, van adquiriendo
progresivamente el carácter de necesarios para un mayor número de miembros de
la sociedad, y la actividad de estos, a su vez, se torna más importante para
otros, de suerte que la paralización de actividades, como consecuencia de una
huelga o cese de actividades, en cualquiera de ellos, adquiere un mayor radio de
afectación sobre el resto de la comunidad.
Lo anterior tiene como obvio
efecto que cada vez un elevado número de actividades se convierten en
necesarias para una también mayor cantidad de personas, criterio que no es el
que corresponde adoptar para determinar si un determinado servicio público
tiene la connotación de esencial, como tampoco puede serlo el de la función
social que cumple el mismo, en tanto dicho carácter es predicable en general de
todo tipo de actividades, en los términos del artículo 58 constitucional.
En efecto, atentaría
significativamente contra dicha regla, catalogar un servicio público como
esencial, por el prurito de que contribuya a la protección de bienes, a la
satisfacción de intereses, o a la realización de valores ligados con el
respeto, la vigencia, o el ejercicio y efectividad de los derechos y libertades
fundamentales, pues una descripción tan amplia puede inducir a una severa
limitación al ejercicio del derecho de huelga, en perjuicio precisamente de la
efectividad de derechos y deberes fundamentales, como los de asociación y
negociación colectiva, con mayor razón en tiempos actuales, en los que la
jurisprudencia ha catalogado como fundamentales a todos los derechos
reconocidos en la Constitución, solo que, se ha dicho, unos son exigibles vía
acción de tutela y otros no.
No hay duda de que «El
bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la población son
finalidades sociales del Estado» y que
la actividad estatal debe procurar la solución de las necesidades insatisfechas
en materias como salud, educación, saneamiento ambiental y agua potable, con
mayor razón en el marco de un Estado Social de Derecho, como el que rige a la
nación colombiana. Empero, ello no comporta que todas las actividades que
desarrolle el Estado, directamente o a través de particulares, en procura de
garantizar el cumplimiento de los programas impuestos por la Carta Política,
deban entenderse comprendidas bajo la
noción de servicio público esencial, pues no en todos los casos su interrupción
pone, así sea parcialmente, en situación de riesgo la vida, la seguridad, ni la
salud de la población.
La Sala estima que mientras
el legislador no cumpla la tarea que le impuso el Constituyente de 1991, por
vía jurisprudencial no conviene la confección de un listado estático y genérico
de actividades inmunes al derecho a la huelga, sino que, por ahora, lo mejor es
que en cada caso concreto se indague específicamente por las circunstancias en
que se desenvolvió el cese, principalmente, en cuál subsector se materializó la
suspensión de labores, porque puede suceder que, en contextos diferentes,
determinado servicio público sea considerado esencial, y en otro no”
Sobre la
prohibición de la huelga en los servicios públicos esenciales la misma
sentencia señaló:
“Ahora bien, estima esta
Sala que dicha circunstancia de esencialidad, no conlleva per se a la ilegalidad en este tipo de eventos,
cuando quiera que las partes convengan restituir el tiempo en el que cesó la
actividad, pues lo que en últimas debe primar, en este tipo de situaciones, es
la concertación, de suerte que el acuerdo de voluntades a los que lleguen los
protagonistas de un conflicto para conjurar las consecuencias de la suspensión,
debe tener plena validez para el juzgador, máxime cuando las partes manifiesten
que no se tomaran represalias para conseguir de ese modo la paz laboral, de
modo que no puede la jurisdicción ordinaria menoscabar la voluntad autónoma
allí…” (Resaltado al copiar)
En esta misma sentencia la Corte elaboró
una teoría sobre sindicatos mayoritarios que en mi concepto es un desatino
jurídico. Al respecto señaló:
“Desde el comienzo hay que
advertir que el ente sindical que funge como demandado, no es una subdirectiva
seccional de una organización de nivel territorial con cobertura allende del
municipio de Neiva, sino que según los estatutos del mismo, es de «primer grado
y de rama de actividad económica», integrado «por los empleados y trabajadores
de las(s) universidad Cooperativa de Colombia de la Sede de Neiva, profesores y
no profesores», con domicilio en dicho municipio. Esta comprobación tiene
importancia a efecto de definir si se trató o no de un sindicato minoritario.
En el hecho No. 8 de la demanda, la empresa accionante asignó a su
contraparte el calificativo de sindicato minoritario, en tanto, «en Neiva,
contaba con una nómina de trescientos treinta y siete (337) empleados, a la
fecha de la elección», que corrobora con el documento de folio 39.
La persona jurídica llamada
a responder negó su condición de sindicato minoritario, toda vez que, adujo, la
universidad contaba 297 trabajadores, y sus socios eran 151 al momento de
votarse el cese colectivo de labores.
Con vista al acta de fundación del sindicato enjuiciado (fl. 73),
sin dificultad alguna, se extrae que a esa reunión concurrió un número de 35
empleados de la Universidad. En la «CONTINUACIÓN DE ASAMBLEA EXTRAORDINARIA
INICIADA EL 19 DE MARZO Y CONTINUADA EL 5 DE ABRIL DE 2013 (CONTINUACIÓN ACTA
No.002)», (fl. 98), aportada con la demanda, al verificar el quorum, se
constató que «el número de afiliados a SITRAUCCNEIVA es de 150 a la fecha y que
el número de asistente reportados, con sus correspondientes firmas, es de 80
asistentes (…)».
La Directora Administrativa
y Financiera, sede Neiva, de la Universidad Cooperativa, certificó al
Presidente del Sindicato, el 5 de abril de 2013, que la empresa cuenta con 104
trabajadores administrativos, 87 docentes MT y TC, y 106 catedráticos, que
totalizan, infiere el Despacho, 297 empleados, de suerte que desde la certeza
de esta cifra, y de 150 afiliados a la organización sindical, abordará la Sala
la definición de la problemática jurídica propuesta.
Dispone el artículo 444 del
Código Sustantivo del Trabajo que la opción de la huelga será adoptada por la
mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, cuando se trata de un
sindicato que no alcance a agrupar a la mitad de los trabajadores de ella, o
por «la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen
más de la mitad de aquellos trabajadores».
En este caso es
objetivamente manifiesto que los 150 trabajadores afiliados al sindicato, tal
cual lo revela el documento aportado por
la demandante, sobrepasan el 50% de los 297 que certificó la entidad
accionante, de suerte que por este aspecto, no le asiste razón a la
Universidad, pues no se trata de un sindicato minoritario, así que el supuesto
fáctico sobre el cual soportó su pretensión no fue demostrado.
En los anteriores términos
queda resuelta la alzada promovida por la organización enjuiciada, así como las
dos causales esgrimidas por la parte actora para lograr la ilegalidad impetrada.”
Mi desacuerdo
está en que la calidad de sindicato minoritario o mayoritario, la da el cálculo
de los trabajadores de la empresa en su totalidad más no puede permitirse que
se cuenten sus sucursales como si fueren unidades económicas diferentes, pues
sus sucursales son parte de una sola empresa y por lo tanto para que un
sindicato tenga la calidad de mayoritario debe tener la mitad más uno de los
trabajadores de toda la empresa. En efecto dispone el artículo 444 del Código
Sustantivo del Trabajo que la opción de la huelga será adoptada por
la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, cuando se trata de un sindicato que no
alcance a agrupar a la mitad de los trabajadores de ella, o por «la asamblea
general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos
trabajadores».
(Destaqué)
Esta teoría que
ha sembrado la corte y que esperaría que se corrigiera, estimula el nacimiento de
más organizaciones sindicales por sucursales de las empresas, atomizando a los
trabajadores dentro de las mismas, cuando lo que requiere el sindicalismo del
país es organizaciones sindicales fuertes, con mayor capacidad de negociación y
representación, máxime cuando se trata, como en el evento que estudió la Corte,
de una huelga contractual.
La Corte por el
contrario debería detener su atención en la posibilidad de que los sindicatos
ejecuten huelgas en sus seccionales por problemas locales como lo ha
establecido el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del
Trabajo al decir que:
“562. El Comité ha
considerado, conforme con los principios de la libertad sindical, que la
decisión concerniente a la declaración de una huelga en las seccionales locales
de una organización sindical pueda ser
adoptada por la asamblea general de las seccionales locales, si el motivo de la
huelga es de índole local…”
Mis observaciones a la jurisprudencia de la Corte
hasta el momento.
a) Positivos:
·
Positivo que a pesar de la definición legal de
servicios públicos esenciales la Corte se detenga a revisar si en estricto
sentido lo son o no lo son.
·
Que reconozca el derecho a la protesta como un
derecho de las organizaciones sindicales.
·
Que reconozca al menos 4 tipos de huelgas en el
ordenamiento jurídico colombiano y no solo las 2 con las que inició su
jurisprudencia.
·
Que le de validez a los acuerdos entre las partes
en conflicto.
·
Que haya definido con claridad los legitimados para
accionar.
·
Que haya permitido el derecho de huelga por
violaciones a normas de salud ocupacional y seguridad industrial
·
Que haya dejado ver que la huelga imputable al
empleador no solo es por incumplimiento de obligaciones de tipo económico.
b) Negativos:
·
Que la definición de huelga solo se reduzca a un
mecanismo de presión de carácter reivindicativo y no como un mecanismo de
defensa de los trabajadores.
·
Que exija para la huelga imputable al empleador los
mismos requisitos de la huelga contractual.
·
Falta desarrollar el concepto del servicio mínimo,
por ejemplo en el caso de la salud.
·
Que de validez a la huelga ejecutada por sindicatos
en sucursales de las empresas.
·
Que no haya desarrollado el concepto de huelga
local por problemas locales.
·
Que no se haya señalado cual es el termino de
caducidad de la acción, que en mi concepto y por analogía con la acción de
permiso para despedir debe ser de dos (2) meses.
·
Que aún se exijan mayorías de trabajadores de la
empresa para la determinación de una huelga contrario a lo señalado por la OIT.
·
Que no se hayan desarrollado otros tipos de huelga
como (paralización intempestiva, trabajo
a reglamento, huelga de brazos caídos, huelgas de celo, trabajo a ritmo lento, ocupación
de la empresa o del centro de trabajo)