El abecé de una negociación colectiva en
el sector privado.
A.
Introducción.
La
negociación colectiva es un derecho que se encuentra consagrado en la Constitución
Política de Colombia en favor de los trabajadores colectivamente considerados
sin que pueda decirse que solo se puede ejercer a través de una organización
sindical. También está protegido
por los convenios 98 y 154 de la Organización
Internacional del Trabajo –OIT-. Frente al convenio 98 de
la OIT la Corte Constitucional ha señalado que hace parte del bloque de
constitucionalidad
mientras que el convenio 154 no, a pesar de que sí haga parte de la legislación
interna. Para efectos del presente
artículo solamente haré referencia al derecho de negociación colectiva, pasos,
procedimientos y alcance, respecto de los pliegos de peticiones presentados por
una organización sindical con miras a una convención colectiva de trabajo o un
laudo arbitral en el sector particular o privado.
El
artículo 55 de la Constitución Política de Colombia señala que: “Se garantiza el derecho de negociación
colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale
la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la
solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.” Con
esto debe quedar claro que los trabajadores cuando presentan un pliego de
peticiones no están incurriendo en ningún delito, sino que están ejerciendo un
derecho y el Estado además de garantizarlo, tiene la obligación de debe protegerlo.
B. Presentación del pliego, discusión y convención colectiva.
Para iniciar un conflicto colectivo,
se debe presentar un pliego de peticiones.
El pliego de peticiones que se presenta debe ser previamente aprobado por la
asamblea de trabajadores sindicalizados como lo ordena el artículo 376 del
código sustantivo del trabajo. Es igualmente la asamblea general, conforme al
mismo artículo, quien designa los negociadores del pliego quienes no
necesariamente tienen que ser de sus propios afiliados en virtud de la
declaración de inexequibilidad de un aparte del artículo 374-3 que así lo
exigía[10]. Es necesario precisar que una vez
se presente el pliego de peticiones surge en favor de los trabajadores
sindicalizados una protección que consiste en que no pueden ser despedidos sin
justa causa, esta protección se denomina “fuero
circunstancial”.
El
artículo 432 del código sustantivo del trabajo señala que “Siempre que se presente un conflicto
colectivo que pueda dar por resultado la suspensión del trabajo, o que deba ser
solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindicato o los
trabajadores nombrarán una delegación para que presente al (empleador), o a
quien lo represente, el pliego de las peticiones que formulan.”
Este artículo reducía a tres (3) el número de delegados, disposición declarada
inexequible por la Corte Constitucional mediante la sentencia C-797/00.
Luego
de presentado el pliego de peticiones, el empleador debe convocar a los
delegados elegidos por la asamblea en un término máximo de 5 días hábiles como
lo ordena el artículo 433 del código sustantivo del trabajo. Si el empleador no
cumple con esa norma, será sancionado por el Ministerio del Trabajo con
sanciones entre 5 y 10 SMLV por cada día de mora. En el numeral 2 del artículo
433 señala que para interponer los recursos contra la decisión de sanción, se
debe consignar previamente el valor de la multa, lo cual, fue declarado
constitucional recientemente por la Corte mediante sentencia C-741/13.
Existe
una doctrina constitucional tanto de la Corte Suprema de Justicia como de la
Corte Constitucional que señalan que el Ministerio del Trabajo debe actuar con celeridad,
sin sustraerse de su obligación legal y constitucional con excusas jurídicas, para que el derecho de negociación colectiva
no sea nugatorio. La Corte Constitucional al respecto señaló:
“En consecuencia, sostuvo que ante el
pliego de peticiones propuesto por el sindicato, debidamente registrado y con
el lleno de los requisitos, la empresa accionada “no podía resistirse a
iniciar las negociaciones directas, cuestionando la capacidad y la idoneidad
del sindicato promotor del conflicto, con el simple argumento de no ser una
asociación relacionada con la actividad ferroviaria que desarrolla, pues esa
situación bien podía ventilarla judicialmente en otros escenarios, sin que se pueda sustraer a sentarse en la
mesa de discusión, con lo cual viola sin razón el derecho fundamental a la
negociación sindical y al debido proceso” (f. 63 ib.).
Adicionalmente, el Ministerio no podía, bajo el argumento de la existencia de un
conflicto jurídico, aducir falta de competencia, en lugar de “resolver de
fondo sobre la querella administrativa… pues de ser así, ello en la práctica
haría nugatoria no solo su autoridad policiva de que está investida, sino que
llevaría al fracaso el derecho mismo a la negociación colectiva”,
dejando “siempre en manos de la justicia ordinaria la decisión sobre la
controversia que se plantea, cuando dicho órgano gubernamental es el que por
encima de todo debe resolverla en atención a los mandatos superiores” (f.
64 ib.).
Por
lo anterior, protegió de manera definitiva los derechos invocados por la parte
actora y ordenó al Ministerio de la Protección Social obligar a “FENOCO S.
A., a iniciar sin dilatación alguna las controversias directas con el sindicato
accionante, bajo los apremios de multa en los términos que dispone el artículo
433-2 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 27 del D. L.
2351 de 1965”
Agregó que el proceso de negociación colectiva “exige celeridad y prontitud en su trámite y
desarrollo, ya que cuando se presenta cualquier dilación, por demás injusta,
como en esta ocasión, queda de manera plena evidenciado el perjuicio
irremediable” (Resaltado al copiar)
Las
conversaciones tienen una duración de 20 días prorrogables de común acuerdo por
20 días más como lo señala el artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo.
El articulo 435 ibídem señala que: “Los Acuerdos que se produzcan en la primera etapa del Trámite de
negociación se harán constar en Actas que deberán ser suscritas a medida que
avancen las conversaciones y que tendrán carácter definitivo.” Después de las
conversaciones puede haber o no acuerdo final. Si el sindicato llega a un
acuerdo final pues se finaliza el conflicto con la firma de una convención
colectiva de trabajo.
El
artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo prevé que la Convención
Colectiva de Trabajo es la celebrada “entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y
uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra,
para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su
vigencia”.
C.
Huelga
y arbitramento.
Si
no hay acuerdo el sindicato debe convocar a los trabajadores, dentro de los 10
días después de finalizada la etapa de arreglo directo, a una votación secreta, personal e indelegable,
para que esta decida si somete las diferencias a un Tribunal de Arbitramento o
si por el contrario se convoca una huelga. (Art. 444). En este punto es
necesario precisar que si el sindicato no reúne a más de la mitad más uno de
los afiliados, la huelga o la solicitud de arbitramento solo podrá ser votada
por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa. Si el sindicato es
mayoritario, entonces puede hacerlo con la mayoría absoluta de sus asociados en
su asamblea general.
Sobre
la huelga tenemos que decir que es otro derecho reglado inherente al derecho de
negociación colectiva, es una parte de ella y también está protegido
constitucionalmente como por el convenio 98 de la OIT. La huelga es “la suspensión colectiva, temporal y
pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o
empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y
previos los trámites establecidos en la ley.”
Para
efectos del presente artículo, solo me referiré a la huelga en razón de la
negociación colectiva.
La
Corte Constitucional en la sentencia C-122/12 señaló:
“La huelga constituye un instrumento de vital
importancia en el marco de las relaciones laborales entre trabajadores y
empleadores, toda vez que sirve de medio legítimo de presión para alcanzar
mejores condiciones de trabajo y, de esa manera, un equilibrio y justicia
sociales, así como el respeto de la dignidad humana y la materialización de los
derechos del trabajador. Es abundante la
jurisprudencia de esta Corporación en relación con el contenido y alcance del
referido derecho, así como su especial protección dentro del ordenamiento
constitucional, incluyendo los instrumentos internacionales ratificados por
Colombia. Al respecto, resulta ilustrativa la sentencia C-432/96, en la que la
Corte sintetizó esquemáticamente los distintos criterios jurisprudenciales
sobre este tema, así: "- El derecho a la huelga no es un derecho
fundamental, puesto que para su ejercicio requiere de reglamentación legal.
"- Sólo puede ejercerse legítimamente el derecho a la huelga cuando se
respetan los cauces señalados por el legislador. "- El derecho a la huelga
puede ser objeto de tutela cuando se encuentra en conexión íntima con los
derechos al trabajo y a la libre asociación sindical, derechos que sí ostentan
el carácter de fundamentales."
Actualmente
existen restricciones al derecho de huelga en los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador como lo señala el artículo 56 de la Constitución
Política de Colombia, no obstante dicha legislación aún no ha sido expedida y
por eso se encuentran vigentes las limitaciones prescritas en el artículo 430
del Código Sustantivo del Trabajo y en otras normas dispersas donde por el
contenido material de la actividad no puede ejercerse la huelga.
Con la expedición de la ley 1210 de 2008 ahora es la jurisdicción laboral
ordinaria la que tiene la facultad de declarar ilegal una huelga o cese
colectivo de labores, pues antes la tenía el extinto Ministerio de la
Protección Social hoy Ministerio del Trabajo. Además de que está prohibida la
huelga en los servicios públicos esenciales, por lo cual podría ser declarada
ilegal si se hiciera, el artículo 450 prevé otras causales de ilegalidad. Si la
huelga se declara ilegal “el empleador queda en libertad de despedir por tal
motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los
trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá calificación
judicial. 3. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio Público
o el empleador afectado, podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o
cancelación de la personería jurídica del sindicato, conforme al procedimiento
señalado en el artículo 52 de esta ley.”
Es
necesario precisar que la huelga o cese colectivo de actividades se presume
legal hasta tanto no sea declarada ilegal por la autoridad judicial competente.
Y aun con dicha declaratoria, los despidos no son obligatorios para el
empleador, sino solo una facultad y que en todo caso debe “agotar un procedimiento que permita
individualizar y determinar qué trabajadores intervinieron en la suspensión colectiva
de las actividades laborales declaradas ilegales, como el grado de
participación en la misma.” De igual forma la Corte Suprema de Justicia ha
señalado que el despido no puede ser indiscriminado sino que solo puede darse
sobre aquellos trabajadores que participen de forma activa o que han persistido
en el mismo aunque hubieran tenido una participación pasiva. Para los servidores
públicos, el procedimiento es el previsto en la ley 734 de 2002 conforme a lo
señaló la sentencia SU-036/99 y para los particulares el procedimiento previsto
en el Decreto Reglamentario 2164/59, desarrollado por las Resoluciones 1064 de
1959 y 342 de 1977 conforme lo recordó la Corte Constitucional en la sentencia
T-009/00.
El artículo
449 del código señala que durante la huelga suspende los contratos de trabajo y
mientras dure… “El
empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la
reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo
funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo,
para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres,
locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las
labores tendientes a la conservación de cultivos, así como para el
mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no
autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias.”
Sobre
el arbitramento debemos precisar que “consiste en la solución de un conflicto por medio de un Tribunal de Arbitramento compuesto por
particulares, quienes no tienen la investidura
de jueces del Estado ni ninguna otra de carácter oficial, aunque adquieren la primera para efectos de adelantar
y fallar la contienda que se les somete, desplazando naturalmente a los jueces
normales y ordinarios en el conocimiento de dicha cuestión
Señala
el artículo 452 del código laboral que serán sometidos a arbitramento
obligatorio “a) Los
conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos
esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo; b) Los
conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código; c)
Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y
cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado
por la huelga cuando esta sea procedente.”
No haré referencia al procedimiento arbitral frente al cual considero
que hay algunas inconsistencias de origen legal con ocasión a la entrada en
vigencia de la ley 1563 de 2012 en razón a que ésta derogó expresamente en su
artículo 118, los artículos 111 a 231 del decreto 1818 de 1998 que recopilaba
los artículos 452 al 461 del código sustantivo del trabajo.
Los árbitros resuelven el conflicto colectivo en equidad, tienen la
obligación de ponerle fin al mismo aunque la Constitución, la ley y los mismos
antecedentes de la Corte Suprema de Justicia le han impuesto algunos límites en
cuanto a puntos del pliego y en los eventos en qué existe denuncia patronal a
una anterior convención o laudo.
El conflicto colectivo puede acabarse después de la presentación del
pliego de peticiones y sin que exista convención colectiva de trabajo o laudo
arbitral. La Corte Constitucional en la sentencia T-1166/04 introdujo una
doctrina constitucional mediante la cual el conflicto colectivo se puede extinguir
con el retiro del pliego de peticiones por parte del sindicato y hasta antes de
que el Tribunal de Arbitramento emita laudo arbitral:
“Por consiguiente, esta Corte debe rechazar la idea
de que el conflicto laboral colectivo pueda continuar después del acto de
retiro del pliego de peticiones, pues así se abriría la posibilidad de
que se tomen decisiones totalmente adversas a los intereses de los
trabajadores, haciendo que la relación asimétrica que existe entre las partes
de la relación laboral, se haga aún más gravosa para la parte más débil de
ella. El retiro del pliego de peticiones es válido hasta tanto no se produzca
definitivamente un laudo arbitral o se logre acordar una nueva convención
colectiva de trabajo.”
E.
Representación
sindical
La Corte
Suprema de Justicia desde el año 2008 ha venido decantando lo relativo a la
representación sindical, la coexistencia de sindicatos minoritarios y por ende
de convenciones colectivas de trabajo, así como el beneficio convencional tan
solo de una de las convenciones existentes en la empresa.
En
sentencia del 29 de abril de 2008 con ponencia conjunta de los magistrados Camilo
Tarquino Gallego y Luis Javier Osorio López
al resolver un recurso de anulación en un conflicto colectivo de ADECO Vs.
CHEVRON TEXACO señaló:
“Para abordar
tales temas debe empezar la Corte por precisar que en la actualidad los
trabajadores pueden ser afiliados a diversas organizaciones sindicales, ya que
la prohibición que al respecto disponía el artículo 360 del C. S. del T.,
desapareció como consecuencia de la declaración de inexequibilidad que sobre
dicho precepto profirió la Corte Constitucional en la sentencia C-797 de 2000.
Por tanto, aun
cuando es viable jurídicamente que un trabajador pueda ser parte de varios
sindicatos, en caso de que existan diversas convenciones colectivas suscritas
por las organizaciones que integra, y de
las cuales un mismo trabajador sea beneficiario de todas ellas, ello no
significa que pueda aprovecharse simultáneamente de cada una, pues la
libertad sindical debe entenderse para tales efectos, como que el asalariado debe escoger entre los distintos convenios aquel que mejor le convenga a sus intereses
económicos, ello con el fin de evitar que el trabajador reciba duplicidad o más
beneficios convencionales.
Así las cosas, en lo que tiene que ver con el
marco de aplicación de la convención colectiva de trabajo que regulan los
artículos 470 y 471 del C. S. del T. (subrogados por los artículos 37 y 38 del
Decreto 2351 de 1965), los cuales guardan relación con el número de afiliados
que tenga una organización sindical, pueden desprenderse varias hipótesis:
1. Cuando los
afiliados a un sindicato no excedan de la tercera parte del total de los
trabajadores de la empresa, sabido es
que la convención colectiva que se expide solamente es aplicable a los miembros
de la asociación sindical que la suscribió, pudiendo ser beneficiarios de
la misma los trabajadores que se adhieran a sus disposiciones o los que
ingresen posteriormente al sindicato. Frente a esta eventualidad, en el caso de
la suscripción de convenciones colectivas por sindicatos minoritarios, los no
afiliados a una organización sindical que hubiera suscrito una convención
colectiva, pueden amparase por ella bien
por adhesión a su contenido o ya porque se afilien a dicha organización.
2. Cuando los afiliados a un sindicato exceden
de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, es definido que la convención colectiva de
trabajo se extiende a todos los trabajadores de la empresa sean o no
sindicalizados.
Pero en los
casos anteriores, debe reiterar la Corte que
los trabajadores no pueden recibir duplicidad o multiplicidad de beneficios,
sino sólo aquellos de la convención que
libremente escojan y que mejor les
convenga a sus intereses económicos, pues la amplitud que hoy les ofrece la
legislación positiva no puede convertirse en una carga excesiva para los
empleadores, destacando que de acuerdo al artículo 1º del C. S. del T., la
finalidad del estatuto sustantivo laboral es el de lograr “la justicia en las
relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social”, principio que se vería afectado y
vulnerado si se permitiese la aplicación de todos los convenios colectivos de
trabajo en su integridad a un trabajador que es afiliado a las varias
organizaciones sindicales que suscribieron tales acuerdos.”
(Resaltado
al copiar)
F. Igualdad de beneficios
Es pacifica la jurisprudencia de la Corte Constitucional que señala que
los beneficios de los trabajadores no sindicalizados no pueden ser superiores a
los trabajadores sindicalizados.
“Se afecta el
derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones
de trabajo para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para
los trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican
desde el punto de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y
finalidad un tratamiento distinto.”
En otra sentencia más antigua la Corte Constitucional señaló que:
“Las condiciones
laborales que se ofrezcan tanto a los trabajadores adherentes al pacto o
convención colectiva, deberán ser las mismas, y las eventuales diferencias
deben estar sustentadas de manera seria, coherente, y razonable.
“Tratándose de trabajadores que cumplan una
misma labor, las diferencias que se establezcan pueden encontrar fundamento
siempre que se demuestren mayores rendimientos, calidad o efectividad por parte
de quienes se benefician de mejores”
No obstante lo anterior, la Corte Suprema de Justicia ha señalado que no
siempre se viola el derecho a la igualdad, cuando un pacto colectivo tiene mejores
derechos que los establecidos en la convención. Para la Corte, es necesario que
exista en su “integralidad” más beneficios para que sea evidente la violación de
los derechos de asociación sindical e igualdad.
“Dadas las
características y fundamentos de estas dos manifestaciones autónomas del
derecho y de la libertad de negociación colectiva, el contenido de una y otra
normativa, en principio, como lo ha señalado invariablemente la Sala, puede ser diverso, por
lo que el establecimiento de un determinado beneficio insular en un pacto
colectivo, no incluido en una convención, o viceversa, no constituye per se
violación del derecho de igualdad. Naturalmente, cuando apreciado integralmente
un pacto colectivo laboral consagre beneficios superiores o más favorables a
los de una convención colectiva de trabajo - procedimiento utilizado en
ocasiones como mecanismo para restar o
enervar la acción sindical- no sólo constituye una práctica laboral
reprobable sino también una violación del principio de igualdad instituido en
el artículo 13 de la Carta Fundamental.”
No obstante lo anterior, tal y como lo expuse en el artículo citado
anteriormente, considero que el Estado Colombiano debe sujetarse a lo señalado
por los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo y eliminar la posibilidad
de que coexistan pactos y convenciones colectivas de trabajo en una misma
empresa, como aun lo permite el artículo 481 del CS del T.
Los trabajadores no sindicalizados pueden
hacer una alianza temporal con destino a un pacto colectivo.
En criterio del editor se la
secretaria del senado http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr015.html,
en relación con la incorporación de este artículo en el Decreto 1818 de 1998,
debe tenerse en cuenta lo establecido por la Corte Constitucional en Sentencia
C-558-92, M.P. Dr. Ciro Angarita Barón, cuyos apartes relevantes se transcriben
a continuación: '... Incorporar sin
sustituir, esto es, sin producir la derogatoria de las disposiciones legales
que se pretende subsumir en un régimen jurídico de imperativo cumplimiento, que
puede estar contenido en uno o varios textos, equivale a realizar labores de
compilación carentes de fuerza vinculante, similares a las que efectúan los
particulares. Significaría no ejercer una competencia de naturaleza
eminentemente legislativa, como quiera que, lo que caracteriza a la función de
regulación normativa desde el punto de vista material, es la creación de proposiciones
jurídicas 'con fuerza de ley', esto es, la producción de normas jurídicas
obligatorias, coercibles y vinculantes. La sustitución de las normas
incorporadas es una facultad inherente y consustancial a la de expedir
estatutos orgánicos, códigos o cuerpos legales integrales como quiera que la
incorporación a estos de las normas que conforman la legislación existente
sobre una determinada materia produce como obligada consecuencia, su
derogatoria tácita.'.
"Para la Corte resulta claro, siguiendo los anteriores
discernimientos doctrinales, que si en el acto administrativo que ordena la
constitución de un tribunal de arbitramento únicamente se hace referencia a la
falta de arreglo total o parcial del pliego de peticiones presentado por el
sindicato durante la etapa de arreglo directo, omitiendo mencionar lo propio
respecto de los puntos denunciados por el empleador, como en efecto sucedió en
el presente caso, ello no impide al tribunal de arbitramento aprehender el
conocimiento de los últimos, pues como atrás se dijo, la competencia de los
árbitros está señalada en la ley y no en el acto de convocatoria del tribunal
de arbitramento.
Por manera
que si la denuncia de la convención colectiva por parte del empleador fue
presentada oportunamente y en consecuencia las organizaciones sindicales
conocieron de su existencia y dispusieron de la oportunidad de estudiarla y
deliberar en torno a ella en la fase de conversaciones directas con la empresa
—no apenas formalmente o en apariencia sino en realidad—, las circunstancias de
que no se hubiesen presentado discusiones entre las partes y que de esa
denuncia no se hiciera mención en la resolución administrativa que ordenó su
convocatoria, no restó competencia al tribunal de arbitramento para abordar el
estudio de los puntos denunciados por la empresa, desde luego que dentro de las
limitaciones que el artículo antes mencionado señala, por razón de que tal y
como lo tiene decantado la jurisprudencia de la Corte de los último tiempos y
se puntualizó arriba, los árbitros están facultados para conocer, y en la
medida de su competencia, también para decidir los puntos que hagan parte de la
denuncia que correctamente formulada y en las oportunidades previstas por la
ley sea presentada y sustentada por el empleador. (…) Y ello es así porque lo
que interesa para esos efectos es que los trabajadores cuenten con la
oportunidad de discutir la denuncia empresarial, independientemente de que en
realidad lo hagan, pues, también como lo ha precisado la Corte y se reseñó con
antelación, la denuncia empresarial produce plenamente efectos jurídicos, pues
tiene el empleador derecho a que sus inquietudes en relación con la convención
colectiva de trabajo sean vinculadas al desarrollo del proceso de negociación
colectiva y que sus propuestas y aspiraciones sean estudiadas por su
interlocutor en dicho proceso. Y la circunstancia de que la denuncia no sea
materia de análisis y discusión en la fase de arreglo directo no puede ser
entendida como un desistimiento tácito de los temas en ella contenidos, pues
forman parte de los que integran el conflicto colectivo y para que ellos se
puedan excluir debe ser manifiesta la falta de interés del empleador en que no
sean abordados en las conversaciones con los trabajadores o por los
arbitradores, sin que sea posible presumir ese desinterés.
Sobre el
tema, ha explicado la Sala: (…) “De allí que el tribunal, según lo ha
adoctrinado la Sala, y aún en el evento, de que el asunto en controversia haya
sido denunciado por el empleador, mas no discutido en la etapa de arreglo
directo, por renuencia de los representantes sindicales, como acaece en
el sub lite, adquiera competencia, por cuanto esa etapa del conflicto
colectivo de trabajo, que comprende la autocomposición de este, supone un juego
bilateral de posiciones, argumentaciones, estudio y decisión de los aspectos
que son objeto de controversia, y, no resulta lógico, que la Ley admita la
denuncia de la convención colectiva de trabajo por el empresario, y la omisión
del sindicato haga nugatorio ese derecho que, en la lógica que gobierna el
modelo económico globalizado, impone la renegociación de las nuevas condiciones
de trabajo, para que las empresas sean viables económicamente, y de paso, se
proteja el empleo” (Sent.
abr. 10/2003, Rad. 20837)". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 18/2006, Rad.
28770. M.P. Gustavo José Gnecco Mendoza).
“La
Comisión subraya sin embargo que cuando existe un sindicato en la empresa los
acuerdos colectivos con trabajadores no sindicalizados no deberían producirse” Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión
CIT (2012) Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva,
1949 (núm. 98) - Colombia (Ratificación : 1976)
La
Corte Constitucional señaló en la sentencia C-201/02 que: “Sin
ignorar, por supuesto, que el derecho a recibir oportunamente el salario
constituye no sólo un medio de subsistencia sino de dignificación del trabajo y
la vida humana, la Corte considera que la huelga puede ejercerse por los
trabajadores afectados por el incumplimiento de obligaciones distintas a las
meramente económicas tales como, por ejemplo, el pago de los aportes al sistema
de seguridad social o, en general, cualquier
deuda insoluta por parte del empleador distinta al salario o a los factores
salariales, a que puedan tener derecho los trabajadores por disposición legal,
contractual o reglamentaria.” Con ello declaró inexequible la disposición
contenida en el literal e) del artículo 379 del código sustantivo del trabajo
que solo permitía inicialmente la huelga por incumplimientos salariales. En dicho
pronunciamiento la Corte Constitucional mencionó a manera de ejemplos
enunciativos, los allí relatados, sin embargo, tal y como lo acaba de hacer la
Corte Suprema de Justicia, existen otros motivos por los cuales se puede
ejercer el derecho de huelga imputable al patrono.