jueves, 5 de noviembre de 2015

La estabilidad laboral en ECOPETROL S.A. (Versión 2)


Por estos días de despidos masivos los trabajadores vuelven a preguntar sobre la estabilidad laboral en ECOPETROL S.A. y sobre ese tema quiero referirme nuevamente, en una versión más actualizada del asunto, en razón a que en esta misma tribuna ya me había referido anteriormente.

La estabilidad laboral en Colombia no es absoluta, nuestra legislación ha optado por una estabilidad laboral relativa, esto es, la posibilidad del empleador de terminar el contrato de trabajo sin justa causa a cambio de una indemnización –muy mala de por cierto- [1]

Recientemente la Corte Suprema de Justicia reseñó que:

“En consonancia a tal descripción debe decirse que la tradición jurídica del país ha oscilado por un punto intermedio, esto es el de la estabilidad relativa; aunque desde la Constitución Política de 1886 se instituyó el trabajo con la protección del Estado y como obligación social, la Carta de Derechos de 1991 acotó que sus condiciones debían ser dignas y justas e incorporó el mandato abstracto del artículo 53, a la luz del actual ordenamiento jurídico colombiano no puede sostenerse una inamovilidad en la materia.”[2]

La estabilidad laboral está definida en otras palabras como la imposibilidad del empleador de terminar el contrato sin una justa causa comprobada, derecho que en Colombia, como ya se dijo, no existe, salvo que se pacte en convención colectiva de trabajo.

Frente al derecho a la estabilidad laboral para los trabajadores existe un convenio internacional no ratificado por el Estado Colombiano que para efectos de ilustración vale la pena traerlo a colación. El convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo[3] señala entre otras cosas:

“No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.(Artículo 4)

Entre la USO y ECOPETROL S.A. existe una cláusula de estabilidad laboral que señala:

“La Empresa, en su ánimo de continuar garantizando a sus trabajadores la estabilidad en las posiciones o empleos, declara que no hará uso del Artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, para quienes hayan laborado diez y seis (16) meses o más en forma continua para Ecopetrol S.A...”

En otras palabras no despedirá sin justa causa comprobada a los trabajadores de ECOPETROL S.A. que tuvieran 16 meses de antigüedad.

La misma norma señala que:

“Parágrafo 5. La estabilidad consagrada en este Artículo ampara a los trabajadores afiliados a la Unión Sindical Obrera -USO-.”

Dicha norma fue eliminada por el tribunal de arbitramento obligatorio del año 2003 en vigencia de la presidencia de Isaac Yanovich y de Álvaro Uribe Velez que concluyeron que:

“El artículo 118 con todos sus parágrafos e incisos previstos en el Capítulo XIV de la convención colectiva de trabajo, se continuarán aplicando a los actuales trabajadores que a la fecha de ejecutoria del Laudo Arbitral del 9 de diciembre de 2003 y su sentencia complementaria, tuvieren más de dieciséis 16 meses de servicios a ECOPETROL S.A., dejándose sin efecto (deróguense) esas disposiciones para quienes a la ejecutoria del Laudo tengan menos de dieciséis meses de servicios y para todos los nuevos trabajadores.”

Sobre estas dos normas antes insertas es necesario hacer dos precisiones, la primera de ellas es que es necesaria e indefectiblemente que sus beneficiarios sean AFILIADOS A LA UNIÓN SINDICAL OBRERA. Dicha cláusula fue estudiada ya por la Corte de Suprema de Justicia quien consideró que no podía aplicarse esa cláusula a los beneficiarios de la convención, sino que necesariamente debían ser afiliados al sindicato. En los términos de la corte se dijo:

“…el actor no está protegido por la cláusula de estabilidad prevista en el artículo 121 de la convención colectiva de trabajo vigente al momento de su despido habida consideración que ésta estipulación convencional dispone en su parágrafo  5° que “la estabilidad consagrada en este artículo ampara a los trabajadores afiliados a la Unión Sindical Obrera USO” y acontece que el demandante no pertenecía a esta organización sindical.  E importa aclarar a este respecto que resulta admisible que el empleador y el sindicato convengan en restringir la aplicabilidad de un determinado beneficio convencional, sin que se pueda entender transgredido el artículo 38 del Decreto 2351 de 1965, siempre y cuando se trate de una disposición excepcional y razonable, como acontece en el presente caso, en sentir de la Sala.”[4] (Resaltado al copiar)


Ahora bien, según la convención colectiva de trabajo suscrita entre ECOPETROL S.A. y ADECO, a los afiliados a este sindicato se les aplica también dicha cláusula de estabilidad laboral como recientemente fue reconocida a una compañera sindicalizada del campo de Casabe.
Ahora, frente al fuero circunstancial[5] que dicen tener los afiliados a ASPEC, la empresa ha negado dicho fuero circunstancial por considerar que no existe conflicto colectivo vigente con ese sindicato. (Ver documento)

Ahora, surgen dos preguntas más respecto al tema que estudiamos.

1.      La primera es, ¿Cuándo quedó ejecutoriado el laudo arbitral del 9 de diciembre de 2003?

Según la misma ECOPETROL S.A. en oficio calendado el 26 de enero de 2008, suscrito por el entonces representante del empleador Dr. MARCOS EUGENIO CALDERON QUINTERO, el laudo arbitral quedó ejecutoriado el 1 de diciembre de 2004, fecha que, salvo opinión en contrario, comparte el suscrito por considerar que atiende a las decisiones judiciales que se discutieron sobre la materia.[6]

(Ver documento completo)

1.      La segunda pregunta es, ¿Los meses de antigüedad deben ser continuos o discontinuos?

La norma original señalaba con precisión que deberían ser continuos, no obstante ello, el Tribunal de Arbitramento Obligatorio ante una solicitud elevada por ECOPETROL en ese entonces no dijo nada sobre la materia, lo que en virtud del suscrito, debe dar cabida a la aplicación al principio de favorabilidad en materia laboral que está prescrito en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia para concederlo a quienes sus 16 meses de antigüedad sean discontinuos al 1 de diciembre de 2004, no obstante este criterio -como ninguno favorable a los trabajadores- es reconocido por ECOPETROL.

A pesar de todo lo anteriormente señalado y a pesar de que la ley lo permite, sigo considerando que existe un abuso del derecho por parte de ECOPETROL S.A. al utilizar la figura del despido sin justa causa para encubrir verdaderas justas causas y simplemente evitarse un litigio futuro apelando a la prerrogativa que le concede la ley y sobre esta figura existe un laudo arbitral del Comité de Reclamos USO-ECOPETROL S.A. en Neiva el cual está en revisión de la Sala Laboral del Tribunal de esa ciudad.

Esos despidos sin justa causa no son válidos cuando recaen sobre trabajadores que tienen estabilidad laboral reforzada, aspecto sobre el cual la Corte Constitucional, particularmente en ECOPETROL S.A. sentó jurisprudencia en la T-529 de 2011 a pesar de que la administración siga siendo condenada por estos casos sin que nadie responda por el particular.[7]

¿Qué hace si es víctima de un despido sin justa causa?

  • a)      Acérquese a la subdirectiva de la USO más cercana donde le deben brindar asesoría y apoyo.
  • b)     Debe efectuar una solicitud de reconsideración al despido que en caso de ser negativa debe ser estudiada por el Comité de Reclamos. En esa consideración debe pedir en primera instancia el reintegro y como petición subsidiaria la indemnización plena del perjuicio ocasionado por el despido injustificado.
  • c)      Si tiene alguna restricción médica, disminución en su capacidad laboral, sin importar el origen o la calificación, debe intentar una acción de tutela por violación a la estabilidad laboral reforzada, puesto que el empleador no puede despedir a un trabajador en estabilidad laboral manifiesta sin autorización del Ministerio del Trabajo. De ser favorable al trabajador (como ocurre en la mayoría de los casos) se debe pedir al Ministerio del Trabajo investigar y sancionar por esa conducta.
  • d)     Si el trabajador manifiesta tener fuero circunstancial debe además agotar una acción ordinaria de reintegro.


¿Qué hacer si es llamado a descargos para un despido con justa causa?

  • a)      Acérquese a la subdirectiva de la USO más cercana donde le deben brindar asesoría y apoyo.
  • b)     No vaya solo a la diligencia de descargos.
  • c)      Si de todas formas es despedido hay que hacer la solicitud de reconsideración.



OTRAS PRECISIONES:

  • a)      Firmar la carta de despido no significa aceptación.
  • b)     Las decenas de felicitaciones, cuadros de honor, diplomas, medallas de premios, buenas evaluaciones y ausencia de llamadas de atención NO SIRVEN DE NADA para defenderse frente al despido.
  • c)      No se crea el cuento de que el despido es por restructuración. ECOPETROL S.A. sigue haciendo contrataciones incluso de altos ejecutivos a muy altos costos.
  • d)     No hay que perder la moral. El sindicato trabaja hasta las últimas consecuencias por Usted.






[1] No obstante la muy mala indemnización del artículo 64 del código sustantivo del trabajo en los despidos sin justa causa pueden ser elevadas si se demuestra un mayor perjuicio ocasionado con el despido según lo señalado por la Corte Constitucional en la sentencia C-1507 de 2000 que señaló: Ha de advertirse, sin embargo, que la constitucionalidad de los numerales 2, 3 y 4, en estudio, supone que con las cuantías allí previstas se alcanza la reparación del daño sufrido por el trabajador a causa del despido, y en consecuencia la norma consagra en realidad una fórmula de protección al empleado, a menos que él haya probado o pueda probar un perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el legislador, hipótesis en la cual la disposición es exequible solamente si se entiende que en ese evento el patrono está obligado a indemnizar plenamente al trabajador en la medida de lo judicialmente probado; ello resulta evidente a la luz de los artículos 25 y 53 de la Constitución.” (Resaltado al copiar)
[2] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrada ponente  ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN SL10106-2014 Radicación n.° 38288 acta 27 Bogotá, D. C., treinta (30) de julio de dos mil catorce (2014)
[3] C158 - Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador.  
[4] SALA DE CASACIÓN LABORAL RADICACION No. 17346  Acta No. 07 Magistrado Ponente: Dr. FRANCISCO ESCOBAR HENRIQUEZ Bogotá D.C., febrero veintiséis (26) de dos mil dos (2002).
[5] Entiéndase este como la imposibilidad del empleador de despedir a los trabajadores que hayan presentado pliego de peticiones hasta que se resuelva el conflicto.
[6] La última decisión de la Corte Suprema de Justicia fue la consignada en radicación 23556 MP: ISAURA VARGAS DIAZ del 24 de noviembre de 2004
[7] No obstante eso, ahora es un delito discriminar por cualquier causa. Ley 1752 de 2015

martes, 7 de julio de 2015

La Jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte respecto del derecho de huelga


La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia es quien desde el año 2008 ha tenido a cargo la calificación de legalidad o ilegalidad de las huelgas o ceses colectivos del trabajo.

En la presente entrada dedicaré a hacer una línea de tiempo en lo que ha sido la jurisprudencia de la Sala Laboral sobre el derecho de huelga.
 
En el año 2008 recién expedido la nueva regulación sobre la competencia para declarar ilegal las huelgas, paradójicamente quien estrenó dicha legislación fue la rama judicial en una huelga de funcionarios de dicha rama. En una sala de conjueces la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral[1], concluyó que los funcionarios de la rama judicial no tienen derecho de huelga. Al respecto señaló:

El tenor literal del artículo 125 de la Ley 270 de 1996, estatutaria de la administración de justicia, no contiene ninguna expresión oscura ni adolece de ambigüedad alguna al establecer que ―la administración de justicia es un servicio público esencial.
(…)

Si el legislador en el artículo 125 de la Ley 270 de 1996, estatutaria de la administración de justicia, calificó como servicio público esencial la administración de justicia a ningún juez le resulta lícito insubordinarse ante este mandato claro de la ley o no someterse a su imperio por consideraciones o apreciaciones puramente personales y particulares sobre lo que ha debido hacer el legislador. Tratándose de normas legales el deber ser no prevalece ante la ley que es por haber sido dictada por el legislador.

En el año 2009 la misma corporación introdujo a la huelga imputable al empleador los requisitos de la huelga contractual, estos son a) que se decida en la mayoría de los trabajadores de la empresa o en la asamblea de sindicato o sindicatos mayoritarios y que una vez votada b) no puede empezar en menos de dos días ni en máximo 10. En esa sentencia hizo un primer acercamiento a lo que su concepto eran servicios públicos esenciales y su definición. Al respecto dijo:

“La empresa demandante ha sostenido insistentemente que su actividad está considerada como servicio público esencial de acuerdo con el artículo 80 de la Ley 336 de 1996, además de que la Corte Constitucional en sentencia C-450 de 1995, consideró que las empresas de transporte por tierra, mar y aire, indudablemente son servicios públicos esenciales. Ciertamente la norma citada señala que el modo de transporte ferroviario es servicio público esencial. (…) Y la Corte Constitucional, en la sentencia C-450 de 1995, declaró exequibles los literales b) y h) del artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo, el primero de los cuales se refiere a las actividades de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones. Estimó al respecto dicha Corporación “que las actividades de las empresas de transporte por tierra, mar y aire, indudablemente son servicios públicos esenciales, porque están destinadas a asegurar la libertad de circulación (art. 24 C.P.), o pueden constituir medios necesarios para el ejercicio o la protección de otros derechos fundamentales (vida, salud, educación, trabajo, etc)”.

Sin embargo, también en la citada providencia, la aludida alta Corporación expresó que: “Consecuente con los anteriores razonamientos la Corte declarará la exequibilidad de los literales b) y h) del art. 430 del C.S.T. Pero debe advertir, que la decisión adoptada en el presente proceso sólo se contrae a la consideración como servicios públicos esenciales de las actividades a que aluden los referidos literales, pues en cada caso concreto sometido a su consideración la Corte examinará si una determinada actividad, atendiendo a su contenido material, corresponde o no a un servicio público esencial”.

Pues bien, de acuerdo con la doctrina constitucional, aun cuando pueda existir la definición legislativa sobre la calidad de esencial de un servicio público, ello no impide que el intérprete pueda determinar si en un caso concreto cierta actividad efectivamente puede ser considerada servicio público esencial en atención a su contenido material.[2] (Resaltado al copiar)

Ese mismo año la Corte Suprema señala que tiene competencia para conocer sobre calificaciones de ceses colectivos en el trabajo sean estos las huelgas, los paros o ceses, dado a que materialmente son lo mismo. Al respecto dijo:

“…ni la ley ni la jurisprudencia diferencian de fondo, los términos que aluden al cese colectivo de labores, y que “en consecuencia, frente a la ley colombiana, es huelga cualquier cese colectivo de labores, sin distinguir si el evento reúne o no los requisitos que establece el artículo 429 del C. S. T.”, de allí que declaró ilegal el “cese colectivo” de labores, propiciado por el Sindicato, que además es un vocablo general, y que abarca los usados en toda la Ley 1012 de 2008, esto es, la “suspensión o paro colectivo de trabajo”, sin que, por lo tanto, le asista razón al impugnante, quien pretende que la justicia sólo califique la legitimidad de la “huelga”, como si fuera algo distinto.

En ese sentido hay que reseñar que en especial el artículo 2° de la Ley 1210 de 2008, que modificó el 451 del CST, no se refirió en términos puntuales a la palabra huelga; textualmente reza: “1.- La legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro colectivo será declarada judicialmente mediante trámite preferente” (subraya la Sala), y si se examinan los otros preceptos de esa ley, tampoco allí figura; de ahí que la distinción en torno a dichas acepciones, se repite, resulta intrascendente, amén de que incluso, conforme con el artículo 379 del C. S. del T., modificado por el artículo 7° de la Ley 584 de 2000, dentro de las prohibiciones a los sindicatos, entre otras, está la de: “e) Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones con sus trabajadores”; así resulta patente que en todo caso el término de “cesación colectiva de labores” al cual se refirió el sentenciador es adecuado, y no existe la distinción que resalta el recurrente para determinar la competencia.”[3]

En sentencia de 2012 la corporación señaló que era necesario la concertación previa entre los trabajadores para que se pudiera deducir que lo que efectuaban era un cese colectivo de actividades y que solo la ley 1210 de 2008 les permitía calificar la legalidad o ilegalidad de los ceses colectivos de trabajo cuando en realidad los hubo.

“Estima la Sala, que el elemento de concertación, generalmente previo (aunque puede ser sobreviniente), de  pluralidad de voluntades que confluyen, conscientemente, en el objetivo de suspender o parar colectivamente el trabajo, es esencial para reputar el hecho como tal. Habrá de desplegar el funcionario judicial, entonces, una delicada y responsable disección de las circunstancias del hecho para, antes que todo, definir si se encuentra o no en presencia del sustrato fáctico que prevé la norma, y, de hallarlo, quedar en posibilidad de efectuar una ponderación adecuada a la altura de la contemporaneidad en esta materia, con sintonía no refractaria a la legislación internacional a la que el país haya adherido y que, por tanto, hace ya parte de la legislación interna, en no pocas veces rezagada respecto de aquélla, a efectos de no restringirse a la simple literalidad normativa nacional, desconociendo la necesaria armonización con el bloque constitucional en materia, para estos casos, del derecho fundamental de asociación sindical, o las modulaciones que la jurisdicción constitucional haya introducido en los preceptos vigentes, a efectos de poder cumplir, con elementos jurídicos suficientes, la trascendental misión social de emitir una calificación de legal o ilegal respecto de una suspensión o paro colectivo de trabajo.

El acaecimiento de una suspensión o paro colectivo de labores no es, entonces, la circunstancia que se erige como simple sustrato objetivo para desencadenar, ante el requerimiento del empleador, la declaratoria de ilegalidad, pues, precisamente, el objetivo del trámite de esta reestrenada institución judicial, implica para el juez la atribución de calificar los hechos en un sentido u otro.”[4]

En dicha sentencia la Corte señaló que a pesar de no tener competencia para definir sobre la legalidad o ilegalidad de otras conductas sindicales contrarias a derecho, no significaba que las cohonestara sino que deberían ser tramitadas mediante otros procedimientos judiciales o administrativos.

Ese mismo año 2012, la Corte recuerda que los sindicatos minoritarios tienen derecho a negociación colectiva, pero que el derecho de huelga corresponde a la mayoría de los trabajadores de la empresa su deber de decidirla. Al respecto dijo:

“Existe, pues, plena autonomía de las organizaciones sindicales o de los trabajadores coaligados para efectuar la negociación colectiva, por manera que pueden, de manera libre, adelantar todas las etapas del conflicto. Significa ello que la condición minoritaria de un sindicato o de los trabajadores coaligados no limita el ejercicio cabal de la negociación colectiva.

Empero, la declaratoria de la huelga debe contar con el respaldo de la mayoría de los trabajadores De la respectiva empresa, ya  que, por razón de sus objetivos, su trascendencia económica y social, y las condiciones y características de su ejercicio, compromete a todos los trabajadores de la empresa y no solo a los directamente afectados al conflicto colectivo de trabajo.

Para expresarlo de otra manera: cuando el conflicto colectivo de trabajo haya sido iniciado por un sindicato minoritario, la participación de la mayoría de los trabajadores de la empresa sólo es necesaria para efectos de la declaratoria de la huelga, caso en el cual esta decisión será obligatoria para todos los trabajadores, es decir, que los directamente comprometidos en el conflicto no pueden desconocerla, para, en su lugar optar, por el arbitramento.”[5]   

En la misma anualidad la corporación señaló que quien tiene la legitimación por activa para iniciar la demanda de ilegalidad de un cese es el empleador directo o el Ministerio del Trabajo. En el caso de que los huelguistas sean trabajadores tercerizados a través de contratistas independientes, le corresponde a esta la iniciativa judicial más no puede hacerlo la beneficiaria de la obra. Al respecto dijo:

“…no es aceptable la tesis de que el beneficiario de la obra está  legitimado para que, mediante su solicitud, un juez de la República califique el comportamiento o  conducta de los trabajadores de un tercero, como consecuencia de un conflicto colectivo de trabajo entre estos últimos. Aceptarlo, sería tanto como permitir que el beneficiario abandone su posición de tal, para asumir o ubicarse en el plano de verdadero empleador de esos trabajadores (parte), calidad que, a no dudarlo, la ley no le reconoce.” [6]

En el 2012 la Corte reiteró que los sindicatos minoritarios tienen derecho a negociación colectiva pero cuando se trata de convocar a la huelga deben hacerlo ante todos los trabajadores de la empresa. En esta oportunidad la Corte avaló la votación decretada por la mayoría de trabajadores de la empresa, incluyendo los no sindicalizados y dijo que pese a que no se convocó elecciones en dos municipios donde tiene asiento la empresa, ese solo hecho no desvirtúa la voluntad mayoritaria de los trabajadores.

“Lo dicho no obsta para señalar que es verdad que la actuación realizada por la organización fue irregular en tanto no cumplió la formalidad de celebrar en todos los municipios las asambleas, solo que ese simple hecho no desvirtúa la acción y decisión colectiva, que concluyó con la determinación mayoritaria que avaló la huelga, y que tiene mayor significancia por tratarse, como ya se dijo, de un sindicato minoritario.”[7]

En esa misma sentencia la Corte Concluyó que solo a los trabajadores le compete el derecho de llamar a las autoridades para presenciar las votaciones de una huelga:

“Así, si el sindicato estimó que sólo en él recaía la posibilidad de llamar a las autoridades administrativas, posición que no dista de la referida en la sentencia que declaró exequible el artículo en cita, no podría conducir ese simple hecho a la declaratoria de ilegalidad del cese, motivo adicional para revocar la determinación de primer grado.”

En 2012  la Corte también expidió en una sentencia muy interesante que desarrolla  el derecho a la protesta. Al respecto dijo la Corte:

“Y es que no hay que olvidar que, en el marco del derecho de asociación que la Constitución Política protege, una de las funciones principales de los sindicatos es la propender por la defensa de los intereses de sus afiliados, y de la organización misma, bajo el entendido de que no puedan excluirse fines que no sean eminentemente profesionales, menos como sucedió en este caso, es dable declarar la ilegalidad de la actividad sindical, como se asentó en la sentencia C-858 de 2008…”
“De tal forma que cuando, como en el presente caso, se encuentra acreditado que la actividad se conoció previamente por el empleador, es decir, que no fue intempestiva, ni obedeció a una vía de hecho; que se mantuvo de forma pacífica, que tuvo causas razonables, y que se originó en desarrollo de las libertades sindicales, no le es posible al juez laboral calificarla de ilegal, pues claramente se está frente a una actividad de las organizaciones sindicales que no puede ser afectada con una decisión que viabilice su desintegración, dado que está ligada al ejercicio de la libertad y del derecho de asociación que les confiere la Constitución y la Ley; una interpretación en contrario puede generar efectos adversos y consecuencias negativas que no se acompasan con la vigencia de un Estado Social de Derecho.”

En esa misma sentencia la Corte aclaró que los conflictos colectivos son regulados por la parte colectiva del código más no por las normas del derecho individual:

“En ese orden, no se aviene con el análisis precedente, la consideración del Tribunal de que el cese de actividades, no enmarcado dentro del conflicto colectivo de trabajo regulado en los artículos 429 y subsiguientes del Código Sustantivo del Trabajo, sea contrario al ordenamiento jurídico, ni es un derecho de los trabajadores, tildándolo de antijurídico, pues está “desterrado” por el legislador, dada la prohibición prevista en el numeral 5º del artículo 60 ibídem, dado que, además de lo que se dejó expuesto, tal restricción está ubicada en la parte individual de aquél estatuto, y daría para la adopción de correctivos en el plano individual, que no colectivo, que es el ámbito en que se desenvolvió esta actuación.”[8]

En el año 2013 recordó que el curso de las huelgas debe ser pacífico para ser consideradas legítimas.

“En Colombia, las formas legales de huelga son las descritas anteriormente y su legitimidad estará sujeta tanto al cumplimiento de los requisitos formales señalados, como a que el cese no busque como objetivos los señalados y prohibidos por el artículo 450 CST, modificado por el Art. 65 de la Ley 50 de 1990.

Pero además, y como consecuencia de esa observancia de la legalidad, las cesaciones de actividades en el trabajo deben ser pacíficas. Es decir, el ejercicio pacífico de la huelga es indispensable para la legalidad de la misma. La exigencia de ese carácter fluye de la naturaleza propia de cualquier manifestación de disconformidad que se presente en los sistemas democráticos. Esta característica de la huelga es tan importante que el CST la prescribe reiteradamente en varias de sus disposiciones (artículos 429, 446, 448-1 y 450-f). Adicionalmente, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha sostenido repetidamente que el ejercicio legítimo de la libertad sindical no tolera extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga, como por ejemplo las acciones delictivas.”[9]

En esa misma sentencia se refirió a las consecuencias legales de una declaratoria de ilegalidad de huelga:

“Ahora bien, la declaratoria judicial de ilegalidad de un cese de actividades no es un fin en si mismo, independiente de sus consecuencias. Tal declaratoria acarrea necesariamente el levantamiento de la garantía de protección a la libertad sindical, de la que son titulares tanto la organización (sindicato) como los trabajadores (sindicalizados o en coalición), al comprobarse que una u otros, o ambos, han abusado de ella. El efecto jurídico de dicha decisión judicial de ilegalidad, consiste en que el empleador afectado queda facultado para ejercitar acciones que serían inadmisibles en vigencia de tal garantía. Tales acciones se desprenden del CST Art. 450-2-3-4, a saber: 1) Tener la vía libre para despedir a los trabajadores que hubieran intervenido o participado en el cese ilegal, inclusive de aquellos amparados por el fuero sindical, sin necesidad de tramitar el levantamiento de esa protección. 2) Demandar ante la justicia ordinaria la suspensión o la cancelación de la personería jurídica del sindicato, conforme al procedimiento señalado en la Ley 50/1990 Art. 52. 3) Demandar judicialmente a los responsables del cese, para tasar y obtener la indemnización de los perjuicios que se le hayan causado. 4) No reconocer ni pagar los salarios y acreencias laborales por el tiempo en que no se prestó efectivamente el servicio. Con otras palabras, si bien justificadas, la declaratoria de ilegalidad de una huelga trae consigo la posibilidad de consecuencias supremamente graves para la libertad sindical, entendida esta como la garantía de indemnidad por permanecer asociado a un sindicato formalmente constituido, o por coaligarse con otros trabajadores para porfiar en la obtención de determinados objetivos colectivos.”

Ese mismo año la Corte recordó que es obligación de los trabajadores abandonar su sitio de trabajo una vez se declare la huelga. Al respecto dijo:

“Cabe anotar igualmente que la legislación colombiana no permite la toma del sitio de trabajo o de las instalaciones de la empresa en la forma en que sucedió en el sub lite, pues precisamente el numeral 4 del artículo 60 ibídem al referirse a las prohibiciones de los trabajadores señala como una de ellas “faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el sitio de trabajo” (subraya la Corte).  Luego si la norma ordena que se abandone el sitio de trabajo, es apenas elemental que está proscribiendo la toma del mismo por los trabajadores, sin que haya lugar entender que cuando la norma habla de abandono del sitio de trabajo se esté refiriendo al puesto o lugar concreto en que ejecuta su labor, sino a la factoría o instalaciones de empresa propiamente dichas, por lo menos su parte interior.”[10] 

En el año 2014 y ante la crítica que los sindicatos han elevado ante la Corte por exigir a la huelga imputable al empleador los mismos requisitos de la huelga contractual la Corte dijo:

Entonces, no es sostenible en términos de sindéresis jurídica, la tesis de no hacer extensivo al cese colectivo generado por incumplimientos patronales, las exigencias consagradas para el ejercicio del derecho de huelga en el escenario de un conflicto económico colectivo, toda vez que ambas modalidades están autorizadas por la misma norma y se constituyen en un mecanismo de presión, sea para obligar a negociar, ora para impeler al cumplimiento de las obligaciones; y si ello es así, no hay razón de hecho o de derecho, para excluir a una de ellas, del cumplimiento de la exigencias mínimas previstas a su declaratoria”[11]

Sobre el particular en esta sentencia aparecen dos salvamentos de voto sobre los cuales vale la pena hacer referencia. El primero de ellos de la HM. ELSY DEL PILAR CUELLO que señala:

“A mi juicio no era viable seguir ese trámite instituido, para otro tipo de situaciones laborales y no podía argüirse que en este preciso asunto se concretó una arbitrariedad de la organización pues no puede perderse de vista que nuestro ordenamiento jurídico ampara con legalidad la suspensión ante el incumplimiento del patrono de sus obligaciones, como legitimo medio de presión, que puede ser utilizado mientras subsista la infracción a los deberes salariales o prestacionales, sin que se haga necesario, acudir a los procedimientos de la huelga declarada, en la medida en que su naturaleza es diametralmente opuesta, pues esta busca la creación de derechos y la otra el cumplimiento de las vitales obligaciones para con los asalariados, lo que además guarda coherencia con lo dispuesto en el artículo 9 del DL. 2351 de 1965 y el articulo 7 literal e) de la ley 584 de 2000 que integra la sentencia que declaró inexequible uno de sus apartes, esto es, la C-201 de 2002.

Lo anterior no significa que la suspensión pueda hacerse de manera intempestiva, pues en este tipo de eventos es necesario que el empleador conozca las razones por las cuales los trabajadores van a utilizar tal mecanismo de coerción”

El segundo salvamento suscrito por el HM. JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ señala que:

“No comparto esta situación, pues si al empleador no se le exige ningún procedimiento especial para que pueda dejar de cumplir con una de sus obligaciones principales como es pagar la remuneración convenida (Art. 57-4 CST) sería injusto que frente a tal comportamiento antilaboral, al trabajador que reclama por esta situación se le exija el cumplimiento de procedimientos previos al cese de actividades como protesta por tal incumplimiento”

Termina diciendo con firmeza: “Por lo anterior interpreto, que el único procedimiento exigible en una circunstancia de este tipo es el reclamo verbal o escrito de los trabajadores para que cese la omisión y el aviso que en caso contrario cesarán en la prestación del servicio. Cualquier otra exigencia procesal, lo que permite es dilatar el cumplimiento del empleador de la obligación de remunerar el servicio prestado por el trabajador, lo que es injusto”

En esta sentencia la Corte reconoce que en Colombia se encuentran reconocidos cuatro tipos de huelgas.

También en el  2014[12], la corte dejó abierta la posibilidad de hacer una huelga por violación sistemática de los acuerdos convencionales y por actos sistemáticos de persecución sindical, lo cual, a su juicio no se probó y por lo tanto procedió a declarar la ilegalidad de la huelga adelantada por esos trabajadores tercerizados de GECOLSA.

Algo que se le puede agregar de favorable a esa sentencia es que sin perjuicio de la declaratoria de ilegalidad, le dio validez a un acuerdo al que habían llegado entre empresa y sindicato para levantar el conflicto, el cual había sido incumplido por el empleador al sancionar a trabajadores a pesar de que habían acordado no hacerlo.

Sobre el particular señaló:

“No obstante la declaratoria de ilegalidad de la huelga, la Empresa deberá dar cumplimiento al acuerdo llegado con el sindicato el 3 de abril de 2013, para levantar el paro, en los términos allí previstos.”

La Corte en esa oportunidad no dijo nada sobre el porqué daba validez a dichos acuerdos en medio del conflicto colectivo. No obstante eso, recientemente señaló en otra sentencia que:

“…lo que en últimas debe primar, en este tipo de situaciones, es la concertación, de suerte que el acuerdo de voluntades a los que lleguen los protagonistas de un conflicto para conjurar las consecuencias de la suspensión, debe tener plena validez para el juzgador, máxime cuando las partes manifiesten que no se tomaran represalias para conseguir de ese modo la paz laboral, de modo que no puede la jurisdicción ordinaria menoscabar la voluntad autónoma allí…”[13] (Resaltado al copiar)

Sobre los servicios públicos la Corte Suprema de Justicia en sentencia de 2014[14] señaló en el caso de la salud:

“Así las cosas y bajo la égida de tales premisas normativas, si  la actividad sindical consiste en detener la prestación en determinados servicios públicos con carácter de esenciales, como ocurrió en el sub examine, en el que de acuerdo con las actas de constatación hubo cese parcial en los distintos entes hospitalarios y de salud relacionados en la demanda, es dable concluir, como lo expone la parte recurrente, que esa interrupción, per se, puso en peligro la vida, la seguridad y la salud de las personas que requieren de esa prestación, precisamente en razón al carácter esencial del que goza el derecho a la seguridad social de la salud, el que debe ser resguardado y velado en todo su esplendor por el Estado, y en esa medida su prestación a la población debe ser adecuada, oportuna y suficiente, esto es, no debe existir suspensión parcial en la prestación del servicio de salud, máxime que en este caso, las instituciones que cesaron sus actividades, pertenecen a la red pública de salud, y la mayoría están ubicadas en regiones del país, donde la población exige y requiere una prestación total y no parcial del servicio

Esta Corporación no desconoce que hubo prestación de los servicios de urgencias y hospitalización en los distintos centros de salud, pero ello no es razón para dejar de lado que la organización sindical, desconoció los preceptos superiores y sustantivos que prohíben la suspensión colectiva del trabajo en tratándose del servicio público esencial aquí analizado.” (Resaltado al copiar)

Esto ya lo había señalado en la sentencia SL5857/2014[15], cuando al efecto se aseveró:
“En otro orden de consideraciones, y al margen de si está debidamente acreditada o no la afectación de los usuarios de la entidad promotora de salud demandante, las razones expuestas son más que suficientes para declarar ilegal el cese parcial de actividades en el que tuvo participación el sindicato demandado, máxime cuando, se reitera, la demandante presta un servicio público esencial- salud-, a la luz de lo dispuesto en los 48 y 49 de la Constitución, lo que implica, necesaria y rigurosamente, la prohibición de que los trabajadores opten por cualquier tipo de huelga.”

En el mismo año la Corte consideró que era viable la huelga por incumplimiento patronal cuando el empleador incumple condiciones de salud ocupacional o seguridad  industrial. Al respecto dijo:

“Nada puede tener mayor prioridad, en las relaciones laborales, que la seguridad y protección de los trabajadores en el desarrollo y desempeño de sus funciones quienes al reclamar mejores condiciones sólo están ejercitando el más elemental de sus derechos.

En el marco conceptual descrito no puede la Corte dejar pasar la oportunidad para enfatizar en la importancia que para las relaciones laborales representa el que sean ejecutadas en términos óptimos de protección al trabajador que ofrezcan a éste garantías de seguridad razonable para su vida y salud.

La Organización Internacional del Trabajo a lo largo de diferentes convenios ratificados por Colombia resalta el carácter esencial y vital de la protección al trabajador por parte del empleador; deber insoslayable que demanda su cumplimiento de manera técnicamente rigurosa como puede desprenderse, entre otros,  del Convenio 167 de 1998…”[16]

Recientemente[17] la corte morigeró su posición sobre la calificación de los servicios públicos esenciales, esta vez con respecto al derecho a la educación y doctrinando sobre el respecto señaló:

“A más de constituir el fundamento constitucional del derecho a la huelga,  el artículo 56 de la Carta Política impone una restricción a su ejercicio, en cuanto no lo garantiza cuando se trata de los «servicios públicos esenciales definidos por el legislador». En ese orden, es claro que el Constituyente delegó en el legislador la facultad de precisar, cuáles actividades constituyen un servicio público esencial.

Salta a la vista, además, que la redacción del precepto constitucional permite entender que la garantía del derecho a la huelga es la regla general, y la reglamentación que se expida en el sentido de prohibir o restringir el ejercicio del derecho, debe partir de asumir que las excepciones que establezca sean actividades que respondan estrictamente a la noción de esencialidad, pues, lo contrario comportaría contradecir el axioma de que las excepciones son de interpretación restrictiva, tal cual se expresó en sentencia C-473 de 1994.

Con mayor razón, ocurriría lo anterior si no se ignora que en una sociedad que cada día se interrelaciona más, y se ensancha el marco de las relaciones entre las personas en todos los órdenes, la producción y los servicios que presta un sector, van adquiriendo progresivamente el carácter de necesarios para un mayor número de miembros de la sociedad, y la actividad de estos, a su vez, se torna más importante para otros, de suerte que la paralización de actividades, como consecuencia de una huelga o cese de actividades, en cualquiera de ellos, adquiere un mayor radio de afectación sobre el resto de la comunidad.

Lo anterior tiene como obvio efecto que cada vez un elevado número de actividades se convierten en necesarias para una también mayor cantidad de personas, criterio que no es el que corresponde adoptar para determinar si un determinado servicio público tiene la connotación de esencial, como tampoco puede serlo el de la función social que cumple el mismo, en tanto dicho carácter es predicable en general de todo tipo de actividades, en los términos del artículo 58 constitucional.

En efecto, atentaría significativamente contra dicha regla, catalogar un servicio público como esencial, por el prurito de que contribuya a la protección de bienes, a la satisfacción de intereses, o a la realización de valores ligados con el respeto, la vigencia, o el ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales, pues una descripción tan amplia puede inducir a una severa limitación al ejercicio del derecho de huelga, en perjuicio precisamente de la efectividad de derechos y deberes fundamentales, como los de asociación y negociación colectiva, con mayor razón en tiempos actuales, en los que la jurisprudencia ha catalogado como fundamentales a todos los derechos reconocidos en la Constitución, solo que, se ha dicho, unos son exigibles vía acción de tutela y otros no.

No hay duda de que «El bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la población son finalidades sociales del Estado»  y que la actividad estatal debe procurar la solución de las necesidades insatisfechas en materias como salud, educación, saneamiento ambiental y agua potable, con mayor razón en el marco de un Estado Social de Derecho, como el que rige a la nación colombiana. Empero, ello no comporta que todas las actividades que desarrolle el Estado, directamente o a través de particulares, en procura de garantizar el cumplimiento de los programas impuestos por la Carta Política, deban entenderse comprendidas bajo  la noción de servicio público esencial, pues no en todos los casos su interrupción pone, así sea parcialmente, en situación de riesgo la vida, la seguridad, ni la salud de la población.

La Sala estima que mientras el legislador no cumpla la tarea que le impuso el Constituyente de 1991, por vía jurisprudencial no conviene la confección de un listado estático y genérico de actividades inmunes al derecho a la huelga, sino que, por ahora, lo mejor es que en cada caso concreto se indague específicamente por las circunstancias en que se desenvolvió el cese, principalmente, en cuál subsector se materializó la suspensión de labores, porque puede suceder que, en contextos diferentes, determinado servicio público sea considerado esencial, y en otro no”

Sobre la prohibición de la huelga en los servicios públicos esenciales la misma sentencia señaló:

“Ahora bien, estima esta Sala que dicha circunstancia de esencialidad, no conlleva per se a la ilegalidad en este tipo de eventos, cuando quiera que las partes convengan restituir el tiempo en el que cesó la actividad, pues lo que en últimas debe primar, en este tipo de situaciones, es la concertación, de suerte que el acuerdo de voluntades a los que lleguen los protagonistas de un conflicto para conjurar las consecuencias de la suspensión, debe tener plena validez para el juzgador, máxime cuando las partes manifiesten que no se tomaran represalias para conseguir de ese modo la paz laboral, de modo que no puede la jurisdicción ordinaria menoscabar la voluntad autónoma allí…” (Resaltado al copiar)

En esta misma sentencia la Corte elaboró una teoría sobre sindicatos mayoritarios que en mi concepto es un desatino jurídico. Al respecto señaló:

“Desde el comienzo hay que advertir que el ente sindical que funge como demandado, no es una subdirectiva seccional de una organización de nivel territorial con cobertura allende del municipio de Neiva, sino que según los estatutos del mismo, es de «primer grado y de rama de actividad económica», integrado «por los empleados y trabajadores de las(s) universidad Cooperativa de Colombia de la Sede de Neiva, profesores y no profesores», con domicilio en dicho municipio. Esta comprobación tiene importancia a efecto de definir si se trató o no de un sindicato minoritario.

  En el hecho No. 8 de la demanda, la empresa accionante asignó a su contraparte el calificativo de sindicato minoritario, en tanto, «en Neiva, contaba con una nómina de trescientos treinta y siete (337) empleados, a la fecha de la elección», que corrobora con el documento de folio 39.

La persona jurídica llamada a responder negó su condición de sindicato minoritario, toda vez que, adujo, la universidad contaba 297 trabajadores, y sus socios eran 151 al momento de votarse el cese colectivo de labores.

  Con vista al acta de fundación del sindicato enjuiciado (fl. 73), sin dificultad alguna, se extrae que a esa reunión concurrió un número de 35 empleados de la Universidad. En la «CONTINUACIÓN DE ASAMBLEA EXTRAORDINARIA INICIADA EL 19 DE MARZO Y CONTINUADA EL 5 DE ABRIL DE 2013 (CONTINUACIÓN ACTA No.002)», (fl. 98), aportada con la demanda, al verificar el quorum, se constató que «el número de afiliados a SITRAUCCNEIVA es de 150 a la fecha y que el número de asistente reportados, con sus correspondientes firmas, es de 80 asistentes (…)».

La Directora Administrativa y Financiera, sede Neiva, de la Universidad Cooperativa, certificó al Presidente del Sindicato, el 5 de abril de 2013, que la empresa cuenta con 104 trabajadores administrativos, 87 docentes MT y TC, y 106 catedráticos, que totalizan, infiere el Despacho, 297 empleados, de suerte que desde la certeza de esta cifra, y de 150 afiliados a la organización sindical, abordará la Sala la definición de la problemática jurídica propuesta.

Dispone el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo que la opción de la huelga será adoptada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, cuando se trata de un sindicato que no alcance a agrupar a la mitad de los trabajadores de ella, o por «la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores».

En este caso es objetivamente manifiesto que los 150 trabajadores afiliados al sindicato, tal cual lo revela el  documento aportado por la demandante, sobrepasan el 50% de los 297 que certificó la entidad accionante, de suerte que por este aspecto, no le asiste razón a la Universidad, pues no se trata de un sindicato minoritario, así que el supuesto fáctico sobre el cual soportó su pretensión no fue demostrado.

En los anteriores términos queda resuelta la alzada promovida por la organización enjuiciada, así como las dos causales esgrimidas por la parte actora para lograr la ilegalidad impetrada.”

Mi desacuerdo está en que la calidad de sindicato minoritario o mayoritario, la da el cálculo de los trabajadores de la empresa en su totalidad más no puede permitirse que se cuenten sus sucursales como si fueren unidades económicas diferentes, pues sus sucursales son parte de una sola empresa y por lo tanto para que un sindicato tenga la calidad de mayoritario debe tener la mitad más uno de los trabajadores de toda la empresa. En efecto dispone el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo que la opción de la huelga será adoptada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, cuando se trata de un sindicato que no alcance a agrupar a la mitad de los trabajadores de ella, o por «la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores».[18] (Destaqué)

Esta teoría que ha sembrado la corte y que esperaría que se corrigiera, estimula el nacimiento de más organizaciones sindicales por sucursales de las empresas, atomizando a los trabajadores dentro de las mismas, cuando lo que requiere el sindicalismo del país es organizaciones sindicales fuertes, con mayor capacidad de negociación y representación, máxime cuando se trata, como en el evento que estudió la Corte, de una huelga contractual.

La Corte por el contrario debería detener su atención en la posibilidad de que los sindicatos ejecuten huelgas en sus seccionales por problemas locales como lo ha establecido el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo al decir que:

“562. El Comité ha considerado, conforme con los principios de la libertad sindical, que la decisión concerniente a la declaración de una huelga en las seccionales locales de una organización sindical pueda ser adoptada por la asamblea general de las seccionales locales, si el motivo de la huelga es de índole local…”

Mis observaciones a la jurisprudencia de la Corte hasta el momento.

a)      Positivos:
·         Positivo que a pesar de la definición legal de servicios públicos esenciales la Corte se detenga a revisar si en estricto sentido lo son o no lo son.
·         Que reconozca el derecho a la protesta como un derecho de las organizaciones sindicales.
·         Que reconozca al menos 4 tipos de huelgas en el ordenamiento jurídico colombiano y no solo las 2 con las que inició su jurisprudencia.
·         Que le de validez a los acuerdos entre las partes en conflicto.
·         Que haya definido con claridad los legitimados para accionar.
·         Que haya permitido el derecho de huelga por violaciones a normas de salud ocupacional y seguridad industrial
·         Que haya dejado ver que la huelga imputable al empleador no solo es por incumplimiento de obligaciones de tipo económico.

b)     Negativos:
·         Que la definición de huelga solo se reduzca a un mecanismo de presión de carácter reivindicativo y no como un mecanismo de defensa de los trabajadores.
·         Que exija para la huelga imputable al empleador los mismos requisitos de la huelga contractual.
·         Falta desarrollar el concepto del servicio mínimo, por ejemplo en el caso de la salud.
·         Que de validez a la huelga ejecutada por sindicatos en sucursales de las empresas.
·         Que no haya desarrollado el concepto de huelga local por problemas locales.
·         Que no se haya señalado cual es el termino de caducidad de la acción, que en mi concepto y por analogía con la acción de permiso para despedir debe ser de dos (2) meses.
·         Que aún se exijan mayorías de trabajadores de la empresa para la determinación de una huelga contrario a lo señalado por la OIT.
·         Que no se hayan desarrollado otros tipos de huelga como (paralización intempestiva, trabajo a reglamento, huelga de brazos caídos, huelgas de celo, trabajo a ritmo lento, ocupación de la empresa o del centro de trabajo)





[1] Conjuez ponente: RAFAEL MÉNDEZ ARANGO Acta 29 Radicación 110012205000200800463-01 Radicado interno 42273 Bogotá, D. C., quince (15) de octubre de dos mil nueve (2009)
[2] SALA DE CASACIÓN LABORAL, DR. LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ Magistrado Ponente Radicación No. 40428
   Acta No. 20 Bogotá D. C, tres (03) junio de dos mil nueve (2009). FENOCO Vs. SINTRAIME
[3] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrada Ponente: ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN Radicación No. 42272 Acta No.38 Bogotá, D.C., veintinueve (29) de septiembre de dos mil nueve (2009). DRUMMOND LTDA Vs. SINTRAMIENERGETICA
[4] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Radicación No. 56576 Acta No. 23 Magistrado Ponente: FRANCISCO JAVIER RICAURTE GÓMEZ Bogotá, D.C., cuatro (4) de julio de dos mil doce (2012)
[5] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Magistrado Ponente Radicación n° 55496 Acta No. 43 Bogotá, D.C., cuatro (4) de diciembre de dos mil doce (2012). GENTE CARIBE y GENTE ESTRATEGICA Vs. SINTRAMIENERGETICA
[6] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE Magistrado Ponente Radicación n° 55498 Acta No. 32 Bogotá D. C,  doce (12) de septiembre dos mil doce (2012). POLIPROPILENO Vs. USO
[7] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERON Magistrada Ponente Radicación Nº 57720 Acta No. 44 Bogotá, D.C., doce (12) de diciembre de dos mil doce (2012). FENOCO Vs. SINTRAIME
[8] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERON Magistrada Ponente Radicación n° 46177 Acta No.32 Bogotá, D.C., doce (12) de septiembre de dos mil doce (2012).
[9] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE Magistrado Ponente Radicación N° 59420 Acta No. 10 Bogotá, D.C., diez (10) de abril de dos mil trece (2013). CBI Vs USO
[10] Sala Laboral Corte Suprema de Justicia LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS   Magistrado Ponente  Radicación No. 55497 Acta No.044  Bogotá, D.C., doce (12) de diciembre de dos mil doce  (2012). FLORES LA INDIA Vs. ASOINDIA
[11] Sala Laboral Corte Suprema de Justicia SL11763-2014 Rad. 59413 del 27 de agosto de 2014 MP: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Caso. “RyR Asociados Vs. Sintraincapla
[12] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Magistrado Ponente SL4691-2014, Radicación No. 62718  Acta 12 Bogotá, D.C., nueve (09) de abril de dos mil catorce (2014). TRATECOL Vs. SINTRAIME
[13] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN Magistrada Ponente SL16402-2014 Radicación n° 62714 Acta n°.42 Bogotá, D.C., veintiséis (26) de noviembre de dos mil catorce (2014) UCC Vs. Sintrauccneiva
[14] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada ponente SL11680-2014 Radicación n.°64052 Acta 27 Bogotá, D. C., treinta (30) de julio de dos mil catorce (2014). Mintrabajo Vs. Anthoc
[15] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE Magistrado Ponente SL5857-2014 Radicación N° 62864 Acta No. 6 Bogotá, D.C., veintiséis (26) de febrero  de dos mil catorce (2014).SOLSALUD Vs. SINTRASOL
[16] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ Magistrado Ponente SL5686-2014 Radicado N° 64044 acta N° 15 Bogotá D. C, siete (07) de mayo de dos mil catorce (2014) TIET Vs. SINTRATIET
[17] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN Magistrada Ponente SL16402-2014 Radicación n° 62714 Acta n°.42 Bogotá, D.C., veintiséis (26) de noviembre de dos mil catorce (2014) UCC Vs. Sintrauccneiva
[18] Aun cuando no estoy de acuerdo que se exija tales mayorías para la declaratoria de una huelga conforme a lo señala la doctrina de OIT que ha señalado que: “556. La exigencia de la decisión de más de la mitad de todos los trabajadores concernidos para declarar una huelga, es demasiado elevada, y podría dificultar excesivamente la posibilidad de efectuar la huelga, sobre todo en grandes empresas”.  “558. El Comité pidió al gobierno que tome medidas para modificar el requisito legal relativo a la necesidad de que la decisión de declaración de la huelga sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que la misma comprende, particularmente en aquellas empresas donde hay un gran número de afiliados”.