En octubre pasado habíamos hablado de los contenidos sobre los reglamentos
internos de trabajo relacionados con la materia disciplinaria (Ver. “Los reglamentos internos de trabajo deben contener
procedimientos disciplinarios con garantías plenas del debido proceso”) no obstante eso, al parecer, es algo a lo
que se niegan aceptar los empleadores. (Por ejemplo ver Ecos
de la Sentencia C-593 del 2014)
El tema del debido proceso en materia laboral no es nuevo como pretenden
hacer creer los empleadores, es una larga línea jurisprudencial la que ha
tejido la Corte Constitucional sobre el particular como se verá.
En la sentencia C-555 de 2001 la Corte Constitucional señaló “Los principios de la presunción de inocencia, el
de in dubio pro reo, los derechos de contradicción y de controversia
de las pruebas, el principio de imparcialidad, el principio nulla poena
sine lege, la prohibición contenida en la fórmula non bis in
ídem y el principio de la cosa juzgada, entre otros, deben considerarse
como garantías constitucionales que presiden la potestad sancionadora de la
administración y el procedimiento administrativo que se adelanta para
ejercerla”
En
la sentencia T-1034 de 2006 y en
igual sentido, las sentencias C-310 de
1997, C-555 de 2001, T-1102 de 2005, T-330 de 2007, entre otras señalaron
que:
“Como elementos constitutivos de la garantía del debido proceso en materia
disciplinaria, se han señalado, entre otros, “(i) el principio de legalidad de
la falta y de la sanción disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii)
el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de
controversia de la prueba, (iv) el principio de la doble instancia, (v) la
presunción de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio
de non bis in idem, (viii) el principio de cosa juzgada y (ix) la prohibición
de la reformatio in pejus.”
La jurisprudencia internacional también
vinculante para nuestro Estado Colombiano por ejemplo en el caso Ivcher Bronstein contra Perú. Sentencia del
6 de febrero de 2001 la Corte Interamericana estudió la vulneración del
debido proceso administrativo en un proceso de revocatoria de la nacionalidad
señaló:
“La Corte ha establecido que, a pesar de que el citado artículo no
especifica garantías mínimas en materias que conciernen a la determinación de
los derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter, las garantías mínimas
establecidas en el numeral 2 del mismo precepto se aplican también a esos órdenes y, por ende, en éstos el individuo
tiene derecho al debido proceso en los términos reconocidos para la materia
penal, en cuanto sea aplicable al procedimiento respectivo.”
En la Sentencia T-433 de 1998 reiterada por la sentencia T-605 de 1999 la Corte dijo:
“la jurisprudencia ha señalado que el hecho que el artículo 29 de la
Constitución disponga que el debido proceso se aplica a toda clase de
actuaciones judiciales y administrativas implica que “en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria,
entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o
castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que
integran el debido proceso”
Esto guarda armonía con lo señalado por la Corte Constitucional en varias
sentencias como la arriba aludida T-546
de 2000 y T-605 de 1999.
En la sentencia C-299 de 1998 el
maestro Carlos Gaviria Díaz señaló que:
“Aunque la norma demandada autoriza al empleador para
poner fin a la relación laboral en forma unilateral, ello no implica que su decisión esté cubierta por el ordenamiento
incluso cuando es caprichosa o arbitraria. Para efectos de su aplicación es
necesario que se surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su
derecho de defensa. La terminación del contrato de trabajo debe ser una
resolución justa, razonable y proporcionada con la conducta asumida por el
trabajador…”
Si bien es cierto que la Corte Constitucional ha respetado la tesis de que
la terminación del contrato de trabajo no constituye una sanción, ha señalado que cuando se produce en virtud
de una conducta determinada sí lo es. En la sentencia T-605 de 1999 señaló:
“Resalta la empresa demandada, que lo acontecido con el
demandante, no obedeció a la aplicación de una sanción, sino que simplemente se
trató de “una terminación del contrato de trabajo con justa causa imputable a
él”. La Corte considera, que en el presente caso, el despido sí resulta ser una sanción, producto de una conducta
determinada”[1]
Sobre los destinatarios y obligados en garantizar el debido proceso,
la Sentencia
T-433 de 1998 reiterada por la
sentencia T-605 de 1999 señaló que: “En virtud de lo anterior, ha determinado que este
mandato “no sólo involucra u
obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta
facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus
organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.)”
Sobre la necesidad de fijar etapas previas
la sentencia T-433 de 1998 señala
que:
En aras de garantizar y hacer efectivo las
garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha
sostenido que es “indispensable
que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que
delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las
condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí
donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los
llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales
se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la
defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente”
Y sobre la necesidad de que sean previas esas
etapas la corte en sentencia T-944 de
2000 señaló que:
“De igual forma, se ha
especificado que en los reglamentos a los que se alude “es necesario que cada uno de las etapas
procesales estén previamente definidas, pues, de lo contrario, la imposición de
sanciones queda sujeta a la voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de
solucionar los conflictos de los implicados”
Y, ¿Cuáles son esas etapas previas? La
respuesta está en la sentencia T-917 de
2006:
“La comunicación formal de la apertura del proceso
disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de
sanción; * la formulación de los cargos
imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de
manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas
conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias;
* el traslado al imputado de todas y cada una de
las pruebas que fundamentan los cargos formulados;
* la indicación de un término durante el cual el
acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y
allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos;
* el pronunciamiento definitivo de las autoridades
competentes mediante un acto motivado y congruente;
* la imposición de una sanción proporcional a los
hechos que la motivaron; y * la posibilidad de que
el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y
cada una de las decisiones”
Toda esta línea
jurisprudencial está consignada en la sentencia C-593 de 2014 la cual ordena a los empleadores modificar sus
reglamentos internos, sentencia que se niegan a reconocer. Al respecto se dijo
en la sentencia:
“Por lo anterior, se
hace indispensable que los empleadores fijen, en los Reglamentos Internos de
Trabajo, unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder de
sancionar y que permitan a los trabajadores conocer tanto las conductas
que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se
adelantará para la determinación de la responsabilidad. Allí deben fijarse unos
mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los
individuos que hacen parte del ente correspondiente.
En efecto, tal y como se desarrolló en la parte motiva de
esta providencia, toda sanción impuesta
por el patrono debe estar previamente consagrada en el Reglamento, debe ser
resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el
cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen
en su contra, la decisión debe estar motivada e indicar con claridad las normas
de la ley o del reglamento de trabajo en las cuales hayan sido previstas las
conductas imputadas y debe definir la responsabilidad del trabajador en la
conducta imputada. De igual manera, en el caso en que proceda, permitirse que
pueda ser revisada por el superior jerárquico de aquél que interpuso la sanción.”
(Resaltado al copiar)
Además de lo
anterior, una sentencia más reciente T-276
de 2014 la corte se refirió a los principios de legalidad, tipicidad y
proporcionalidad de la sanción en materia disciplinaria y su previsión en
las relaciones laborales. Al respecto dijo:
“El principio de
legalidad ordena que las conductas prohibidas, las sanciones aplicables,
los criterios para su determinación y los procedimientos previstos para su
imposición estén definidos en un instrumento normativo previo a la comisión de
los hechos cuyo juicio se pretende adelantar. El principio de tipicidad, establece que las infracciones, las
sanciones aplicables y la correlación que debe haber entre las unas y las otras
deben estar descritas de forma clara, expresa e inequívoca. Particularmente,
este principio trata sobre el nivel de claridad que debe haber en (i) el grado
de culpabilidad del agente (si actuó con o sin intención); (ii) la gravedad de
su conducta (si por su naturaleza debe ser calificada como leve, grave o
gravísima); y (iii) la graduación de la
respectiva sanción (mínima, media o máxima según la intensidad del
comportamiento)”
La misma sentencia
señaló:
“De acuerdo con las similitudes que existen entre el
derecho penal y el derecho disciplinario, a este último le resultan aplicables los principios de culpabilidad, graduación
y proporcionalidad. Independientemente de la naturaleza pública o privada
de la autoridad encargada de ejercer la potestad sancionadora, ésta debe
observar (i) el tipo de falta cometida, particularmente, si es leve, grave o
gravísima; (ii) si el sujeto que está siendo disciplinado actuó con dolo o con
culpa; (iii) si con su comportamiento tenía la intención de incumplir los
deberes a él exigibles o si, por el contrario, no era éste su propósito, y (iv)
la correspondencia entre la gravedad del hecho cometido y la severidad del
castigo impuesto.
Particularmente, el segundo y tercer punto (culpabilidad
y proporcionalidad), están estrechamente ligados. Estando proscrita todo tipo
de responsabilidad objetiva, y debiendo haber una coherencia entre la reacción
y la falta cometida, en el momento de la determinación de la sanción… En esta
medida, no es jurídicamente admisible
imponer una sanción mayor a la que correspondería buscando un efecto
ejemplificador. Una sanción proporcionada no puede ser aquella que castigue con
la máxima pena posible una falta cometida de manera imprudente, pues el
reproche no puede ser el mismo de quien actúa de manera dolosa y verdaderamente
busca infringir la norma de conducta” (Resaltado
al copiar)
Ahora, ¿cómo se
puede hacer efectiva esta doctrina? No puede ser diferente que a la acción de
tutela en el marco de los procedimientos disciplinarios, sin perjuicio que se
adelanten las quejas ante la autoridad administrativa del trabajo en los
reglamentos vigentes y mediante las objeciones a los proyectos de reglamento
que presenten los empleadores a trabajadores y sindicatos.
La tutela es procedente para estos eventos y eso está definido desde la
sentencia SU-342 de 1995 donde señaló: “En estos
casos, cuando está de por medio una posible amenaza o vulneración de un derecho
constitucional fundamental, su solución corresponde al juez de tutela,
mientras que si la controversia se origina directa o indirectamente en el
contrato de trabajo y vulnera derechos de rango legal, consagrados en la
legislación laboral, su solución corresponde al juez laboral”
(…) (…) b) Cuando el patrono al imponer sanciones, en
uso del poder disciplinario de que es titular desconoce el derecho de defensa u
otro derecho fundamental.”
Por lo anteriormente señalado es necesario que los trabajadores y
sindicatos:
a) A las diligencia de descargos siempre ir acompañados
b) Reclamen la actualización de los reglamentos internos
c) Demanden los reglamentos internos vigentes
d) Objeten los proyectos de reglamentos internos que publiquen los empleadores
e) Inicien acciones de tutela durante los procedimientos, las sanciones y los
despidos por violación al debido proceso.
f) Demanden ante la justicia ordinaria las sanciones y despidos por omisión en
la aplicación de estos fundamentos constitucionales.
g) Establezcan en las convenciones colectivas procedimientos previos a la
imposición de despidos y sanciones.[2]
h) Los sindicatos deben preparar a sus directivos y afiliados en este tema. (Ver
presentación sobre el tema)
Anexo tres fallos de tutela reciente donde se empieza a aplicar esta
doctrina constitucional.
a) Fallo
1
b) Fallo
2
c) Fallo
3
