Por estos días de despidos masivos los trabajadores vuelven a preguntar sobre la
estabilidad laboral en ECOPETROL S.A. y sobre ese tema quiero referirme nuevamente, en una versión más actualizada del asunto, en razón a que en esta misma tribuna ya me había referido anteriormente.
La estabilidad laboral en Colombia no es absoluta,
nuestra legislación ha optado por una estabilidad laboral relativa, esto es, la
posibilidad del empleador de terminar el contrato de trabajo sin justa causa a
cambio de una indemnización –muy mala de por cierto- [1]
Recientemente la Corte Suprema de Justicia reseñó que:
“En consonancia
a tal descripción debe decirse que la tradición jurídica del país ha oscilado
por un punto intermedio, esto es el de la estabilidad relativa; aunque desde la
Constitución Política de 1886 se instituyó el trabajo con la protección del
Estado y como obligación social, la Carta de Derechos de 1991 acotó que sus
condiciones debían ser dignas y justas e incorporó el mandato abstracto del
artículo 53, a la luz del actual ordenamiento jurídico colombiano no puede
sostenerse una inamovilidad en la materia.”[2]
La estabilidad laboral está definida en otras palabras como la
imposibilidad del empleador de terminar el contrato sin una justa causa
comprobada, derecho que en Colombia, como ya se dijo, no existe, salvo que se
pacte en convención colectiva de trabajo.
Frente al derecho a la estabilidad laboral para los trabajadores existe
un convenio internacional no ratificado por el Estado Colombiano que para
efectos de ilustración vale la pena traerlo a colación. El convenio 158 de la
Organización Internacional del Trabajo[3] señala
entre otras cosas:
“No se pondrá
término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello
una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en
las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.” (Artículo 4)
Entre la USO y ECOPETROL S.A. existe una cláusula de estabilidad laboral
que señala:
“La Empresa, en
su ánimo de continuar garantizando a sus trabajadores la estabilidad en las
posiciones o empleos, declara que no hará uso del Artículo 8 del Decreto 2351
de 1965, para quienes hayan laborado diez y seis (16) meses o más en forma
continua para Ecopetrol S.A...”
En otras palabras no despedirá sin justa causa comprobada a los
trabajadores de ECOPETROL S.A. que tuvieran 16 meses de antigüedad.
La misma norma señala que:
“Parágrafo 5. La
estabilidad consagrada en este Artículo ampara a los trabajadores
afiliados a la Unión Sindical Obrera -USO-.”
Dicha norma fue eliminada por el tribunal de arbitramento obligatorio
del año 2003 en vigencia de la presidencia de Isaac Yanovich y de Álvaro Uribe
Velez que concluyeron que:
“El artículo 118
con todos sus parágrafos e incisos previstos en el Capítulo XIV de la
convención colectiva de trabajo, se continuarán aplicando a los
actuales trabajadores que a la fecha de ejecutoria del Laudo Arbitral del 9 de
diciembre de 2003 y su sentencia complementaria, tuvieren más de dieciséis 16
meses de servicios a ECOPETROL S.A., dejándose sin efecto (deróguense)
esas disposiciones para quienes a la ejecutoria del Laudo tengan menos de
dieciséis meses de servicios y para todos los nuevos trabajadores.”
Sobre estas dos normas antes insertas es necesario hacer dos
precisiones, la primera de ellas es que es necesaria e indefectiblemente que
sus beneficiarios sean AFILIADOS A LA UNIÓN SINDICAL OBRERA.
Dicha cláusula fue estudiada ya por la Corte de Suprema de Justicia quien
consideró que no podía aplicarse esa cláusula a los beneficiarios de la
convención, sino que necesariamente debían ser afiliados al sindicato. En los
términos de la corte se dijo:
“…el actor no
está protegido por la cláusula de estabilidad prevista en el artículo 121 de la
convención colectiva de trabajo vigente al momento de su despido habida
consideración que ésta estipulación convencional dispone en su parágrafo
5° que “la estabilidad consagrada en este artículo ampara a los trabajadores afiliados
a la Unión Sindical Obrera USO” y acontece que el demandante no pertenecía a
esta organización sindical. E importa aclarar a este respecto que
resulta admisible que el empleador y el sindicato convengan en restringir la
aplicabilidad de un determinado beneficio convencional, sin que se pueda
entender transgredido el artículo 38 del Decreto 2351 de 1965, siempre y cuando
se trate de una disposición excepcional y razonable, como acontece en el
presente caso, en sentir de la Sala.”[4] (Resaltado al copiar)
Ahora
bien, según la convención colectiva de trabajo suscrita entre ECOPETROL S.A. y
ADECO, a los afiliados a este sindicato se les aplica también dicha cláusula de
estabilidad laboral como recientemente fue reconocida a una compañera
sindicalizada del campo de Casabe.
Ahora, frente al fuero circunstancial[5]
que dicen tener los afiliados a ASPEC, la empresa ha negado dicho fuero
circunstancial por considerar que no existe conflicto colectivo vigente con ese
sindicato. (Ver
documento)
Ahora, surgen dos preguntas más respecto al tema que estudiamos.
1. La primera es, ¿Cuándo quedó
ejecutoriado el laudo arbitral del 9 de diciembre de 2003?
Según la misma ECOPETROL S.A. en oficio calendado el 26 de enero de
2008, suscrito por el entonces representante del empleador Dr. MARCOS EUGENIO
CALDERON QUINTERO, el laudo arbitral quedó ejecutoriado el 1 de diciembre de
2004, fecha que, salvo opinión en contrario, comparte el suscrito por
considerar que atiende a las decisiones judiciales que se discutieron sobre la
materia.[6]
(Ver documento completo)
(Ver documento completo)
1. La segunda pregunta es, ¿Los meses de
antigüedad deben ser continuos o discontinuos?
La norma original señalaba con precisión que deberían ser continuos, no
obstante ello, el Tribunal de Arbitramento Obligatorio ante una solicitud
elevada por ECOPETROL en ese entonces no dijo nada sobre la materia, lo que en
virtud del suscrito, debe dar cabida a la aplicación al principio de favorabilidad en
materia laboral que está prescrito en el artículo 53 de la Constitución
Política de Colombia para concederlo a quienes sus 16 meses de antigüedad sean discontinuos
al 1 de diciembre de 2004, no obstante este criterio -como ninguno favorable a
los trabajadores- es reconocido por ECOPETROL.
A pesar de todo lo anteriormente señalado y a pesar de que la ley lo
permite, sigo considerando que existe un abuso del derecho por
parte de ECOPETROL S.A. al utilizar la figura del despido sin justa causa para
encubrir verdaderas justas causas y simplemente evitarse un litigio
futuro apelando a la prerrogativa que le concede la ley y sobre esta figura existe
un laudo arbitral del Comité de Reclamos USO-ECOPETROL S.A. en Neiva el cual
está en revisión de la Sala Laboral del Tribunal de esa ciudad.
Esos despidos sin justa causa no son válidos cuando recaen sobre
trabajadores que tienen estabilidad laboral reforzada, aspecto sobre el cual la
Corte Constitucional, particularmente en ECOPETROL S.A. sentó jurisprudencia en
la T-529 de 2011 a pesar de que la administración siga siendo condenada por
estos casos sin que nadie responda por el particular.[7]
¿Qué hace si es víctima de un despido sin justa causa?
- a) Acérquese a la subdirectiva de la USO más cercana donde le deben brindar asesoría y apoyo.
- b) Debe efectuar una solicitud de reconsideración al despido que en caso de ser negativa debe ser estudiada por el Comité de Reclamos. En esa consideración debe pedir en primera instancia el reintegro y como petición subsidiaria la indemnización plena del perjuicio ocasionado por el despido injustificado.
- c) Si tiene alguna restricción médica, disminución en su capacidad laboral, sin importar el origen o la calificación, debe intentar una acción de tutela por violación a la estabilidad laboral reforzada, puesto que el empleador no puede despedir a un trabajador en estabilidad laboral manifiesta sin autorización del Ministerio del Trabajo. De ser favorable al trabajador (como ocurre en la mayoría de los casos) se debe pedir al Ministerio del Trabajo investigar y sancionar por esa conducta.
- d) Si el trabajador manifiesta tener fuero circunstancial debe además agotar una acción ordinaria de reintegro.
¿Qué hacer si es llamado a descargos para un despido con justa causa?
- a) Acérquese a la subdirectiva de la USO más cercana donde le deben brindar asesoría y apoyo.
- b) No vaya solo a la diligencia de descargos.
- c) Si de todas formas es despedido hay que hacer la solicitud de reconsideración.
OTRAS
PRECISIONES:
- a) Firmar la carta de despido no significa aceptación.
- b) Las decenas de felicitaciones, cuadros de honor, diplomas, medallas de premios, buenas evaluaciones y ausencia de llamadas de atención NO SIRVEN DE NADA para defenderse frente al despido.
- c) No se crea el cuento de que el despido es por restructuración. ECOPETROL S.A. sigue haciendo contrataciones incluso de altos ejecutivos a muy altos costos.
- d) No hay que perder la moral. El sindicato trabaja hasta las últimas consecuencias por Usted.
[1] No
obstante la muy mala indemnización del artículo 64 del código sustantivo del
trabajo en los despidos sin justa causa pueden ser elevadas si se demuestra un
mayor perjuicio ocasionado con el despido según lo señalado por la Corte
Constitucional en la sentencia C-1507 de 2000 que señaló: “Ha de advertirse, sin embargo, que la constitucionalidad de los
numerales 2, 3 y 4, en estudio, supone que con las cuantías allí previstas se
alcanza la reparación del daño sufrido por el trabajador a causa del despido, y
en consecuencia la norma consagra en realidad una fórmula de protección al
empleado, a menos que él haya probado o pueda probar un perjuicio más
grave del tasado anticipadamente por el legislador, hipótesis en la cual la
disposición es exequible solamente si se entiende que en ese evento el patrono
está obligado a indemnizar plenamente al trabajador en la medida de lo
judicialmente probado; ello resulta evidente a la luz de los artículos 25 y 53
de la Constitución.” (Resaltado al
copiar)
[2] CORTE SUPREMA
DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrada ponente ELSY DEL PILAR
CUELLO CALDERÓN SL10106-2014 Radicación n.° 38288 acta 27 Bogotá, D. C.,
treinta (30) de julio de dos mil catorce (2014)
[3] C158 -
Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158)
Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del
empleador.
[4] SALA DE
CASACIÓN LABORAL RADICACION No. 17346 Acta No. 07 Magistrado Ponente: Dr.
FRANCISCO ESCOBAR HENRIQUEZ Bogotá D.C., febrero veintiséis (26) de dos mil dos
(2002).
[5] Entiéndase este
como la imposibilidad del empleador de despedir a los trabajadores que hayan
presentado pliego de peticiones hasta que se resuelva el conflicto.
[6] La última
decisión de la Corte Suprema de Justicia fue la consignada en radicación 23556
MP: ISAURA VARGAS DIAZ del 24 de noviembre de 2004
[7] No
obstante eso, ahora es un delito discriminar por cualquier causa. Ley 1752 de
2015
