El abecé de una negociación colectiva en el sector privado

El abecé de una negociación colectiva en el sector privado[1].

A.   Introducción.

La negociación colectiva es un derecho que se encuentra consagrado en la Constitución Política de Colombia en favor de los trabajadores colectivamente considerados sin que pueda decirse que solo se puede ejercer a través de una organización sindical[3]. También está protegido por los convenios 98 y 154[4] de la Organización Internacional del Trabajo –OIT-[5]. Frente al convenio 98 de la OIT la Corte Constitucional ha señalado que hace parte del bloque de constitucionalidad[6] mientras que el convenio 154 no, a pesar de que sí haga parte de la legislación interna[7]. Para efectos del presente artículo solamente haré referencia al derecho de negociación colectiva, pasos, procedimientos y alcance, respecto de los pliegos de peticiones presentados por una organización sindical con miras a una convención colectiva de trabajo o un laudo arbitral en el sector particular o privado.[8]

El artículo 55 de la Constitución Política de Colombia señala que: “Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.” Con esto debe quedar claro que los trabajadores cuando presentan un pliego de peticiones no están incurriendo en ningún delito, sino que están ejerciendo un derecho y el Estado además de garantizarlo, tiene la obligación de debe protegerlo.

B.   Presentación del pliego, discusión y convención colectiva.

Para iniciar un conflicto colectivo, se debe presentar un pliego de peticiones[9]. El pliego de peticiones que se presenta debe ser previamente aprobado por la asamblea de trabajadores sindicalizados como lo ordena el artículo 376 del código sustantivo del trabajo. Es igualmente la asamblea general, conforme al mismo artículo, quien designa los negociadores del pliego quienes no necesariamente tienen que ser de sus propios afiliados en virtud de la declaración de inexequibilidad de un aparte del artículo 374-3 que así lo exigía^[10]. Es necesario precisar que una vez se presente el pliego de peticiones surge en favor de los trabajadores sindicalizados una protección que consiste en que no pueden ser despedidos sin justa causa, esta protección se denomina “fuero circunstancial”.[11]

El artículo 432 del código sustantivo del trabajo señala que “Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por resultado la suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación para que presente al (empleador), o a quien lo represente, el pliego de las peticiones que formulan.” Este artículo reducía a tres (3) el número de delegados, disposición declarada inexequible por la Corte Constitucional mediante la sentencia C-797/00.[12]

Luego de presentado el pliego de peticiones, el empleador debe convocar a los delegados elegidos por la asamblea en un término máximo de 5 días hábiles como lo ordena el artículo 433 del código sustantivo del trabajo. Si el empleador no cumple con esa norma, será sancionado por el Ministerio del Trabajo con sanciones entre 5 y 10 SMLV por cada día de mora. En el numeral 2 del artículo 433 señala que para interponer los recursos contra la decisión de sanción, se debe consignar previamente el valor de la multa, lo cual, fue declarado constitucional recientemente por la Corte mediante sentencia C-741/13.

Existe una doctrina constitucional tanto de la Corte Suprema de Justicia como de la Corte Constitucional que señalan que el Ministerio del Trabajo debe actuar con celeridad, sin sustraerse de su obligación legal y constitucional con excusas jurídicas,  para que el derecho de negociación colectiva no sea nugatorio. La Corte Constitucional al respecto señaló:

“En consecuencia, sostuvo que ante el pliego de peticiones propuesto por el sindicato, debidamente registrado y con el lleno de los requisitos, la empresa accionada “no podía resistirse a iniciar las negociaciones directas, cuestionando la capacidad y la idoneidad del sindicato promotor del conflicto, con el simple argumento de no ser una asociación relacionada con la actividad ferroviaria que desarrolla, pues esa situación bien podía ventilarla judicialmente en otros escenarios, sin que se pueda sustraer a sentarse en la mesa de discusión, con lo cual viola sin razón el derecho fundamental a la negociación sindical y al debido proceso” (f. 63 ib.).

Adicionalmente, el Ministerio no podía, bajo el argumento de la existencia de un conflicto jurídico, aducir falta de competencia, en lugar de “resolver de fondo sobre la querella administrativa… pues de ser así, ello en la práctica haría nugatoria no solo su autoridad policiva de que está investida, sino que llevaría al fracaso el derecho mismo a la negociación colectiva”, dejando “siempre en manos de la justicia ordinaria la decisión sobre la controversia que se plantea, cuando dicho órgano gubernamental es el que por encima de todo debe resolverla en atención a los mandatos superiores” (f. 64 ib.).

Por lo anterior, protegió de manera definitiva los derechos invocados por la parte actora y ordenó al Ministerio de la Protección Social obligar a “FENOCO S. A., a iniciar sin dilatación alguna las controversias directas con el sindicato accionante, bajo los apremios de multa en los términos que dispone el artículo 433-2 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 27 del D. L. 2351 de 1965” 

Agregó que el proceso de negociación colectiva “exige celeridad y prontitud en su trámite y desarrollo, ya que cuando se presenta cualquier dilación, por demás injusta, como en esta ocasión, queda de manera plena evidenciado el perjuicio irremediable” [13] (Resaltado al copiar)

Las conversaciones tienen una duración de 20 días prorrogables de común acuerdo por 20 días más como lo señala el artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo. El articulo 435 ibídem señala que: “Los Acuerdos que se produzcan en la primera etapa del Trámite de negociación se harán constar en Actas que deberán ser suscritas a medida que avancen las conversaciones y que tendrán carácter definitivo.”  Después de las conversaciones puede haber o no acuerdo final. Si el sindicato llega a un acuerdo final pues se finaliza el conflicto con la firma de una convención colectiva de trabajo.[14]

El artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo prevé que la Convención Colectiva de Trabajo es la celebrada “entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia”.

C.   Huelga y arbitramento.

Si no hay acuerdo el sindicato debe convocar a los trabajadores, dentro de los 10 días después de finalizada la etapa de arreglo directo, a una votación secreta, personal e indelegable, para que esta decida si somete las diferencias a un Tribunal de Arbitramento o si por el contrario se convoca una huelga. (Art. 444). En este punto es necesario precisar que si el sindicato no reúne a más de la mitad más uno de los afiliados, la huelga o la solicitud de arbitramento solo podrá ser votada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa. Si el sindicato es mayoritario, entonces puede hacerlo con la mayoría absoluta de sus asociados en su asamblea general.[15]

Sobre la huelga tenemos que decir que es otro derecho reglado inherente al derecho de negociación colectiva, es una parte de ella y también está protegido constitucionalmente como por el convenio 98 de la OIT. La huelga es “la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en la ley.” Para efectos del presente artículo, solo me referiré a la huelga en razón de la negociación colectiva[16].

La Corte Constitucional en la sentencia C-122/12 señaló:

“La huelga constituye un instrumento de vital importancia en el marco de las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores, toda vez que sirve de medio legítimo de presión para alcanzar mejores condiciones de trabajo y, de esa manera, un equilibrio y justicia sociales, así como el respeto de la dignidad humana y la materialización de los derechos del trabajador.  Es abundante la jurisprudencia de esta Corporación en relación con el contenido y alcance del referido derecho, así como su especial protección dentro del ordenamiento constitucional, incluyendo los instrumentos internacionales ratificados por Colombia. Al respecto, resulta ilustrativa la sentencia C-432/96, en la que la Corte sintetizó esquemáticamente los distintos criterios jurisprudenciales sobre este tema, así: "- El derecho a la huelga no es un derecho fundamental, puesto que para su ejercicio requiere de reglamentación legal. "- Sólo puede ejercerse legítimamente el derecho a la huelga cuando se respetan los cauces señalados por el legislador. "- El derecho a la huelga puede ser objeto de tutela cuando se encuentra en conexión íntima con los derechos al trabajo y a la libre asociación sindical, derechos que sí ostentan el carácter de fundamentales."[17]

Actualmente existen restricciones al derecho de huelga en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador como lo señala el artículo 56 de la Constitución Política de Colombia, no obstante dicha legislación aún no ha sido expedida y por eso se encuentran vigentes las limitaciones prescritas en el artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo y en otras normas dispersas donde por el contenido material de la actividad no puede ejercerse la huelga.[18] Con la expedición de la ley 1210 de 2008 ahora es la jurisdicción laboral ordinaria la que tiene la facultad de declarar ilegal una huelga o cese colectivo de labores, pues antes la tenía el extinto Ministerio de la Protección Social hoy Ministerio del Trabajo. Además de que está prohibida la huelga en los servicios públicos esenciales, por lo cual podría ser declarada ilegal si se hiciera, el artículo 450 prevé otras causales de ilegalidad. Si la huelga se declara ilegal “el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial. 3. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio Público o el empleador afectado, podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato, conforme al procedimiento señalado en el artículo 52 de esta ley.”

Es necesario precisar que la huelga o cese colectivo de actividades se presume legal hasta tanto no sea declarada ilegal por la autoridad judicial competente. Y aun con dicha declaratoria, los despidos no son obligatorios para el empleador, sino solo una facultad y que en todo caso debe “agotar un procedimiento que permita individualizar y determinar qué trabajadores intervinieron en la suspensión colectiva de las actividades laborales declaradas ilegales, como el  grado de participación en la misma.”[19]  De igual forma la Corte Suprema de Justicia ha señalado que el despido no puede ser indiscriminado sino que solo puede darse sobre aquellos trabajadores que participen de forma activa o que han persistido en el mismo aunque hubieran tenido una participación pasiva.[20] Para los servidores públicos, el procedimiento es el previsto en la ley 734 de 2002 conforme a lo señaló la sentencia SU-036/99 y para los particulares el procedimiento previsto en el Decreto Reglamentario 2164/59, desarrollado por las Resoluciones 1064 de 1959 y 342 de 1977 conforme lo recordó la Corte Constitucional en la sentencia T-009/00.

El artículo 449 del código señala que durante la huelga suspende los contratos de trabajo y mientras dure… “El empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias.”

Sobre el arbitramento debemos precisar que “consiste en la solución de un conflicto por medio de un  Tribunal de Arbitramento compuesto por particulares, quienes no tienen la  investidura de jueces del Estado ni ninguna otra de carácter oficial, aunque  adquieren la primera para efectos de adelantar y fallar la contienda que se les somete, desplazando naturalmente a los jueces normales y ordinarios en el conocimiento de dicha cuestión”[21]

Señala el artículo 452 del código laboral que serán sometidos a arbitramento obligatorio  “a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo; b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código; c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente.”

No haré referencia al procedimiento arbitral frente al cual considero que hay algunas inconsistencias de origen legal con ocasión a la entrada en vigencia de la ley 1563 de 2012 en razón a que ésta derogó expresamente en su artículo 118, los artículos 111 a 231 del decreto 1818 de 1998 que recopilaba los artículos 452 al 461 del código sustantivo del trabajo.[22]

Los árbitros resuelven el conflicto colectivo en equidad, tienen la obligación de ponerle fin al mismo aunque la Constitución, la ley y los mismos antecedentes de la Corte Suprema de Justicia le han impuesto algunos límites en cuanto a puntos del pliego y en los eventos en qué existe denuncia patronal a una anterior convención o laudo[23].

D.   Retiro del pliego.

El conflicto colectivo puede acabarse después de la presentación del pliego de peticiones y sin que exista convención colectiva de trabajo o laudo arbitral. La Corte Constitucional en la sentencia T-1166/04 introdujo una doctrina constitucional mediante la cual el conflicto colectivo se puede extinguir con el retiro del pliego de peticiones por parte del sindicato y hasta antes de que el Tribunal de Arbitramento emita laudo arbitral:

 “Por consiguiente, esta Corte debe rechazar la idea de que el conflicto laboral colectivo pueda continuar después del acto de retiro del pliego de peticiones, pues así se abriría la  posibilidad de que se tomen decisiones totalmente adversas a los intereses de los trabajadores, haciendo que la relación asimétrica que existe entre las partes de la relación laboral, se haga aún más gravosa para la parte más débil de ella. El retiro del pliego de peticiones es válido hasta tanto no se produzca definitivamente un laudo arbitral o se logre acordar una nueva convención colectiva de trabajo.”

E.   Representación sindical

La Corte Suprema de Justicia desde el año 2008 ha venido decantando lo relativo a la representación sindical, la coexistencia de sindicatos minoritarios y por ende de convenciones colectivas de trabajo, así como el beneficio convencional tan solo de una de las convenciones existentes en la empresa.

En sentencia del 29 de abril de 2008 con ponencia conjunta de los magistrados Camilo Tarquino Gallego y Luis  Javier Osorio López al resolver un recurso de anulación en un conflicto colectivo de ADECO Vs. CHEVRON TEXACO señaló:

“Para abordar tales temas debe empezar la Corte por precisar que en la actualidad los trabajadores pueden ser afiliados a diversas organizaciones sindicales, ya que la prohibición que al respecto disponía el artículo 360 del C. S. del T., desapareció como consecuencia de la declaración de inexequibilidad que sobre dicho precepto profirió la Corte Constitucional en la sentencia C-797 de 2000.

Por tanto, aun cuando es viable jurídicamente que un trabajador pueda ser parte de varios sindicatos, en caso de que existan diversas convenciones colectivas suscritas por las organizaciones que integra, y de las cuales un mismo trabajador sea beneficiario de todas ellas, ello no significa que pueda aprovecharse simultáneamente de cada una, pues la libertad sindical debe entenderse para tales efectos, como que el asalariado debe escoger entre los distintos convenios  aquel que mejor le convenga a sus intereses económicos, ello con el fin de evitar que el trabajador reciba duplicidad o más beneficios convencionales.

 Así las cosas, en lo que tiene que ver con el marco de aplicación de la convención colectiva de trabajo que regulan los artículos 470 y 471 del C. S. del T. (subrogados por los artículos 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965), los cuales guardan relación con el número de afiliados que tenga una organización sindical, pueden desprenderse varias hipótesis:

1. Cuando los afiliados a un sindicato no excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, sabido es que la convención colectiva que se expide solamente es aplicable a los miembros de la asociación sindical que la suscribió, pudiendo ser beneficiarios de la misma los trabajadores que se adhieran a sus disposiciones o los que ingresen posteriormente al sindicato. Frente a esta eventualidad, en el caso de la suscripción de convenciones colectivas por sindicatos minoritarios, los no afiliados a una organización sindical que hubiera suscrito una convención colectiva, pueden amparase por ella bien por adhesión a su contenido o ya porque se afilien a dicha organización. 

2.  Cuando los afiliados a un sindicato exceden de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, es definido que la convención colectiva de trabajo se extiende a todos los trabajadores de la empresa sean o no sindicalizados.

Pero en los casos anteriores, debe reiterar la Corte que los trabajadores no pueden recibir duplicidad o multiplicidad de beneficios, sino sólo aquellos de la convención  que libremente escojan  y que mejor les convenga a sus intereses económicos, pues la amplitud que hoy les ofrece la legislación positiva no puede convertirse en una carga excesiva para los empleadores, destacando que de acuerdo al artículo 1º del C. S. del T., la finalidad del estatuto sustantivo laboral es el de lograr “la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”, principio que se vería afectado y vulnerado si se permitiese la aplicación de todos los convenios colectivos de trabajo en su integridad a un trabajador que es afiliado a las varias organizaciones sindicales que suscribieron tales acuerdos.”[24] (Resaltado al copiar)

F.    Igualdad de beneficios

Es pacifica la jurisprudencia de la Corte Constitucional que señala que los beneficios de los trabajadores no sindicalizados no pueden ser superiores a los trabajadores sindicalizados[25].

“Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento distinto.”[26]

En otra sentencia más antigua la Corte Constitucional señaló que:

“Las condiciones laborales que se ofrezcan tanto a los trabajadores adherentes al pacto o convención colectiva, deberán ser las mismas, y las eventuales diferencias deben estar sustentadas de manera seria, coherente, y razonable.

 “Tratándose de trabajadores que cumplan una misma labor, las diferencias que se establezcan pueden encontrar fundamento siempre que se demuestren mayores rendimientos, calidad o efectividad por parte de quienes se benefician de mejores”[27]

No obstante lo anterior, la Corte Suprema de Justicia ha señalado que no siempre se viola el derecho a la igualdad, cuando un pacto colectivo tiene mejores derechos que los establecidos en la convención. Para la Corte, es necesario que exista en su “integralidad” más beneficios para que sea evidente la violación de los derechos de asociación sindical e igualdad.

“Dadas las características y fundamentos de estas dos manifestaciones autónomas del derecho y de la libertad de negociación colectiva, el contenido de una y otra normativa, en principio, como lo ha señalado invariablemente la Sala, puede ser diverso, por lo que el establecimiento de un determinado beneficio insular en un pacto colectivo, no incluido en una convención, o viceversa, no constituye per se violación del derecho de igualdad. Naturalmente, cuando apreciado integralmente un pacto colectivo laboral consagre beneficios superiores o más favorables a los de una convención colectiva de trabajo - procedimiento utilizado en ocasiones como mecanismo para restar o  enervar la acción sindical- no sólo constituye una práctica laboral reprobable sino también una violación del principio de igualdad instituido en el artículo 13 de la Carta Fundamental.”

No obstante lo anterior, tal y como lo expuse en el artículo citado anteriormente, considero que el Estado Colombiano debe sujetarse a lo señalado por los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo[28] y eliminar la posibilidad de que coexistan pactos y convenciones colectivas de trabajo en una misma empresa, como aun lo permite el artículo 481 del CS del T.[29]

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[1] En el sector público se regulan por otras normas legales.

[3] Los trabajadores no sindicalizados pueden hacer una alianza temporal con destino a un pacto colectivo.

[4] El Convenio 154 de la OIT fue aprobado mediante la Ley 524 de 1999; mediante sentencia C-161 de febrero 23 de 2000, M. P. Alejandro Martínez Caballero, la Corte realizó el control de constitucionalidad tanto de la ley como del Convenio, y los declaró exequibles.

[5] OIT. Convenio 98 “Relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva”. Disponible en: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312243:NO

[6] Cfr. T-441 de 2000, SU-342 de 1995 y T-418 de 1992

[7] Cfr. Las alusiones al Convenio 154 contenidas en las sentencias C-1234 de 2005, antes indicada; T-1235 de noviembre 29 de 2005 y SU-1185 de noviembre 13 de  2001, M. P. Rodrigo Escobar Gil; T-809 de agosto 5 de 2005, M. P. Manuel José Cepeda Espinosa y C-551 de julio 9 de 2003, M. P. Eduardo Montealegre Lynett

[8] En razón a que los trabajadores NO sindicalizados también pueden presentar pliegos de peticiones tendientes a la firma de un pacto colectivo.

[9] Aun cuando exista convención colectiva de trabajo vigente o laudo arbitral los cuales deben denunciarse previamente.

[10] La Corte Constitucional en sentencia C-797/00 señaló que ese condicionamiento era inconstitucional porque “Determinar quiénes deben representar a la organización sindical es asunto que concierne exclusivamente a ésta en ejercicio de la libertad de que es titular. Las expresiones acusadas, por lo tanto, violan el art. 39 de la Constitución y el Convenio 087 de la OIT.”

[11] El artículo 25 del decreto 2351 de 1965 que señala: “Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”.

[12] La Corte Considero que: “desconoce el derecho a la libertad sindical, pues son las organizaciones sindicales las que deben autónomamente determinar cuántos son los delegados que deben presentar ante el empleador el pliego de peticiones y que condiciones deben reunir.”

[13] T-251/10 MP: NILSON PINILLA PINILLA

[14] Si el conflicto fuera de trabajadores NO sindicalizados, entonces se cerraría con un pacto colectivo.

[15] Esto no impide que los conflictos colectivos provocados por sindicatos minoritarios lo sometan a tribunal de arbitramento. Al respecto leer sentencia muy ilustrativa de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia Rad. 41921 del 24 de mayo de 2010.

[16] Dado a que en Colombia están permitidas las huelgas imputables al patrono, las huelgas por decisiones políticas, económicas y sociales que afecten a los trabajadores  y las huelgas por solidaridad.

[17] MP: JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB

[18] Hasta la fecha solo han sido definidos por el congreso como servicios públicos esenciales la banca central (inciso 2° del artículo 39 de la Ley 31 de 1992), los servicios públicos domiciliarios (Ley 142 de 1994) y el servicio se seguridad social en lo relacionado con el sistema general de seguridad social en salud y el sistema general de pensiones (artículo 4° de la Ley 100 de 1993), el servicio de administración de justicia  (artículo 125 de la Ley 270 de 1996), la prevención y control de incendios (Ley 322/96), las Actividades de la Dirección de Aduanas e Impuestos Nacionales DIAN (Ley 633/00), el  servicio que presta el Instituto Nacional Penitenciario “INPEC” (Dec. 407/94), el  transporte público aéreo, marítimo, fluvial, férreo, masivo y terrestre y su operación en el territorio nacional, de conformidad con la Ley 105 de 1993, y con las normas que la modifiquen o sustituyan. (Ley 336 de 1996) en estos eventos se puede decir que es clara la prohibición de la huelga.

[19] SU-036/99

[20] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de octubre 3 de 1986, reiterada recientemente en sentencia de marzo de 1998

[21] BENETTI SALGAR, Julio. El Arbitraje En El Derecho Colombiano. Editorial Temis S.A. P.4.

[22] En criterio del editor se la secretaria del senado http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr015.html, en relación con la incorporación de este artículo en el Decreto 1818 de 1998, debe tenerse en cuenta lo establecido por la Corte Constitucional en Sentencia C-558-92, M.P. Dr. Ciro Angarita Barón, cuyos apartes relevantes se transcriben a continuación: '... Incorporar sin sustituir, esto es, sin producir la derogatoria de las disposiciones legales que se pretende subsumir en un régimen jurídico de imperativo cumplimiento, que puede estar contenido en uno o varios textos, equivale a realizar labores de compilación carentes de fuerza vinculante, similares a las que efectúan los particulares. Significaría no ejercer una competencia de naturaleza eminentemente legislativa, como quiera que, lo que caracteriza a la función de regulación normativa desde el punto de vista material, es la creación de proposiciones jurídicas 'con fuerza de ley', esto es, la producción de normas jurídicas obligatorias, coercibles y vinculantes. La sustitución de las normas incorporadas es una facultad inherente y consustancial a la de expedir estatutos orgánicos, códigos o cuerpos legales integrales como quiera que la incorporación a estos de las normas que conforman la legislación existente sobre una determinada materia produce como obligada consecuencia, su derogatoria tácita.'.

[23] "Para la Corte resulta claro, siguiendo los anteriores discernimientos doctrinales, que si en el acto administrativo que ordena la constitución de un tribunal de arbitramento únicamente se hace referencia a la falta de arreglo total o parcial del pliego de peticiones presentado por el sindicato durante la etapa de arreglo directo, omitiendo mencionar lo propio respecto de los puntos denunciados por el empleador, como en efecto sucedió en el presente caso, ello no impide al tribunal de arbitramento aprehender el conocimiento de los últimos, pues como atrás se dijo, la competencia de los árbitros está señalada en la ley y no en el acto de convocatoria del tribunal de arbitramento.

Por manera que si la denuncia de la convención colectiva por parte del empleador fue presentada oportunamente y en consecuencia las organizaciones sindicales conocieron de su existencia y dispusieron de la oportunidad de estudiarla y deliberar en torno a ella en la fase de conversaciones directas con la empresa —no apenas formalmente o en apariencia sino en realidad—, las circunstancias de que no se hubiesen presentado discusiones entre las partes y que de esa denuncia no se hiciera mención en la resolución administrativa que ordenó su convocatoria, no restó competencia al tribunal de arbitramento para abordar el estudio de los puntos denunciados por la empresa, desde luego que dentro de las limitaciones que el artículo antes mencionado señala, por razón de que tal y como lo tiene decantado la jurisprudencia de la Corte de los último tiempos y se puntualizó arriba, los árbitros están facultados para conocer, y en la medida de su competencia, también para decidir los puntos que hagan parte de la denuncia que correctamente formulada y en las oportunidades previstas por la ley sea presentada y sustentada por el empleador. (…) Y ello es así porque lo que interesa para esos efectos es que los trabajadores cuenten con la oportunidad de discutir la denuncia empresarial, independientemente de que en realidad lo hagan, pues, también como lo ha precisado la Corte y se reseñó con antelación, la denuncia empresarial produce plenamente efectos jurídicos, pues tiene el empleador derecho a que sus inquietudes en relación con la convención colectiva de trabajo sean vinculadas al desarrollo del proceso de negociación colectiva y que sus propuestas y aspiraciones sean estudiadas por su interlocutor en dicho proceso. Y la circunstancia de que la denuncia no sea materia de análisis y discusión en la fase de arreglo directo no puede ser entendida como un desistimiento tácito de los temas en ella contenidos, pues forman parte de los que integran el conflicto colectivo y para que ellos se puedan excluir debe ser manifiesta la falta de interés del empleador en que no sean abordados en las conversaciones con los trabajadores o por los arbitradores, sin que sea posible presumir ese desinterés.

Sobre el tema, ha explicado la Sala: (…) “De allí que el tribunal, según lo ha adoctrinado la Sala, y aún en el evento, de que el asunto en controversia haya sido denunciado por el empleador, mas no discutido en la etapa de arreglo directo, por renuencia de los representantes sindicales, como acaece en el sub lite, adquiera competencia, por cuanto esa etapa del conflicto colectivo de trabajo, que comprende la autocomposición de este, supone un juego bilateral de posiciones, argumentaciones, estudio y decisión de los aspectos que son objeto de controversia, y, no resulta lógico, que la Ley admita la denuncia de la convención colectiva de trabajo por el empresario, y la omisión del sindicato haga nugatorio ese derecho que, en la lógica que gobierna el modelo económico globalizado, impone la renegociación de las nuevas condiciones de trabajo, para que las empresas sean viables económicamente, y de paso, se proteja el empleo”  (Sent. abr. 10/2003, Rad. 20837)". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 18/2006, Rad. 28770. M.P. Gustavo José Gnecco Mendoza).

[24] Rad. 35493

[25] Al respecto leer otro artículo de mi autoría http://laboralistapalma.blogspot.com/2014/07/los-pactos-colectivos-y-los-manuales-de.html

[26] SU- 342 de 1995

[27] T-061 de 1997

[28] “La Comisión subraya sin embargo que cuando existe un sindicato en la empresa los acuerdos colectivos con trabajadores no sindicalizados no deberían producirse” Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012) Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) - Colombia (Ratificación : 1976)

[29] El artículo 481 del código sustantivo del trabajo señala que “los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.” Más adelante se señala que “Cuando el sindicato o sindicatos agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá  suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.”