Suspensión de contratos de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor debe ser autorizada por el Ministerio del Trabajo
ECOPETROL S.A. tiene por práctica institucionalizada que cuando se presenta
un conflicto en una de sus empresas contratistas y subcontratistas, procede a
la suspensión de los contratos comerciales y estas a su vez proceden a la suspensión
de contratos de trabajo de sus trabajadores sin el agotamiento previo de los
requisitos legales lo que constituye en un acto arbitrario que no tiene
eficacia jurídica como se verá. Una cosa es la causa que puede generar una suspensión
de contratos de trabajo y otra lo es un conflicto colectivo de trabajo que
tienen tratamientos legales diferentes.[1]
Las empresas alegan incurrir en una situación de fuerza mayor y caso fortuito (numeral 1 articulo 51 del CS del T) que
hace imposible la ejecución del contrato de trabajo, no obstante olvidan (o se
hacen) lo señalado en el numeral 2 del artículo 67 de la ley 50 de 1990 que
señala que es el Inspector del Trabajo quien debe comprobar tal circunstancia.
Es decir, el patrono no puede aprovecharse de una calificación que el mismo
hace para evadirse en el pago de salarios y prestaciones.
Cuando la suspensión del contrato se tramita de forma irregular o
simplemente no se hace, procede la aplicación del artículo 140 del código sustantivo
del trabajo que señala que hay lugar al pago de salarios en vigencia del
contrato de trabajo así no haya prestación del servicio. La Corte Suprema de
Justicia Sala Laboral en varias de sus sentencias ha señalado que:
“A
más de lo anterior, según la sentencia recurrida, la suspensión del contrato de
trabajo no se sujetó a la ley, lo que significa que la relación laboral se
encuentra vigente pues es claro que esta en ningún momento terminó, luego, con
independencia que la empleadora no pueda reinstalar al trabajador en el puesto
que desempañaba cuando fue relevado de sus funciones, por encontrarse en estado
de liquidación, el contrato de trabajo
debe producir todos sus efectos por cuanto no puede beneficiarse aquella de un
acto arbitrario suyo, de manera que se siguen causando los salarios y
prestaciones del demandante.”[2]
El empleador no puede suspender los contratos de trabajo de forma
arbitraria porque incurre con ello en retención ilegal de salarios, en violación
del artículo 140 del código sustantivo del trabajo y del artículo 67 de la ley
50 de 1990 y el Ministerio del Trabajo debe investigar y sancionar y de igual
forma se podría acudir a la acción de tutela por violación a los derechos
fundamentales al debido proceso y al mínimo vital.
[1] Los ceses
colectivos de trabajo se regulan por la parte colectiva del código y su calificación
depende de la jurisdicción laboral ordinaria conforme a la ley 1210 de 2008. Un
cese se presume legal hasta que no se declare judicialmente ilegal.
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