Lo que Usted debe saber sobre estabilidad laboral reforzada para trabajadores (as) en estado de debilidad manifiesta.

Lo que Usted debe saber sobre estabilidad laboral reforzada para trabajadores (as) en estado de debilidad manifiesta.

Este derecho constitucional tuvo origen tanto en la normatividad interna, como también en la armonización de esta con los Tratados de Derecho Internacional suscritos por Colombia.  

Así, por ejemplo, el Convenio 159 de la OIT[1], que reguló la readaptación profesional y el empleo en personas inválidas, establece el deber que tiene el Estado de permitir a la persona inválida, obtener y conservar un empleo adecuado y progresar en el mismo (art. 1 inciso 2°). Asimismo, se insta a los Estados partes a formular, aplicar y revisar periódicamente las políticas nacionales sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (art. 2°), cuya finalidad acoge sustento en el principio de igualdad de oportunidades que tienen los trabajadores inválidos y los trabajadores en general (art. 4°) 

En el mismo sentido, el artículo 3°, numeral 1° de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra las Personas con Discapacidad[2] contempla como parte de ese propósito, las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad.

Por su parte, la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad[3] estipula en su artículo 27, el deber de los Estados Partes en el reconocimiento del “derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; lo cual incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación (…)”.  De igual manera, se prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad con relación a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables -literales a) y b)-.

Entre otras disposiciones internacionales, también se encuentran la Declaración de los Derechos del Deficiente Mental aprobada por la ONU en 1971, la Declaración de los Derechos de las Personas con limitación, aprobada por la Resolución 3447 en 1975 de la ONU, la Resolución 48/96 del 20 de diciembre de 1993 de la Asamblea General de Naciones Unidas, sobre “Normas Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad”, la Declaración de Sund Berg de Torremolinos de la UNESCO en 1981, la Declaración de las Naciones Unidas para las personas con limitación de 1983.

a)      Requisitos para la aplicación de la protección constitucional.

La sentencia T-651 de 2012 señaló que un juez constitucional a la hora de verificar si procede o no la protección constitucional de estabilidad laboral reforzada debe revisar que:

 “(i) Que el peticionario pueda considerarse una persona en situación de discapacidad, o en estado de debilidad manifiesta; (ii) Que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) Que el despido se lleve a cabo sin permiso del Ministerio de la Protección Social [o la autoridad de trabajo correspondiente].”

Los requisitos mencionados quedaron fijados después de que la sentencia T-1083 de 2007 relevó a los accionantes de probar la conexidad entre el despido y la discriminación al trabajador en razón de su discapacidad, toda vez que debe aplicarse la presunción de desvinculación discriminatoria que se utiliza para las madres embarazadas. 

b)      Personas consideradas en situación de discapacidad o debilidad manifiesta.

Para efectos de precisar los trabajadores que son objeto de protección constitucional la sentencia C-824 de 2011 advirtió que no solo las personas con discapacidad severa son destinatarias de la protección de la estabilidad laboral reforzada y de las demás prestaciones establecidas en la Ley 361 de 1997.

“De esta manera, se incluyen como beneficiarias de dicha protección las personas con una limitación leve y moderada, de modo que “la referencia específica que hace el artículo 1º de la Ley 361 de 1997, a las personas con limitaciones ‘severas y profundas’ no puede tomarse como expresiones excluyentes para todos los artículos que conforman la citada ley. En punto a este tema, es de aclarar que la clasificación del grado de severidad de una limitación (art. 7º, Ley 361 de 1997) no implica la negación y vulneración de un derecho, sino la aplicación de medidas especiales establecidas por la misma ley para personas con discapacidad en cierto grado de severidad (vgr. los artículos 2º, 3º y 4º de la Ley 361 de 1997). Más que de discapacidad leve y moderada, la jurisprudencia ha señalado que en estas situaciones debe hablarse de personas que por su estado de salud física o mental se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, que les dificulta trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y que, por tanto, requieren de una asistencia y protección especial para permitirle su integración social y su realización personal, además de que gozan de una estabilidad laboral reforzada”.

La sentencia T-116 de 2013 M.P. Alexei Julio Estada de una forma más fácil de comprender explicó sobre el particular señaló que:

“De este modo, una limitación en la actividad puede provenir de discapacidades (i) leves: cuando la reducción de la capacidad del individuo para desempeñar sus actividades cotidianas es mínima y no interfiere en su productividad; (ii) moderadas: cuando limita parcialmente sus actividades cotidianas y su productividad; o (iii) graves: cuando la reducción de la capacidad es tal que lo hace completamente dependiente y poco productivo. Estas discapacidades pueden estar o no reflejadas en un porcentaje de pérdida de la capacidad laboral, dependiendo si han sido o no calificadas por una Junta de Calificación de Invalidez”

La Corte en Sentencia T-271 de 2012[4] fijó los criterios que deben cumplirse para que opere la protección laboral reforzada. Se traducen en:

“(i)una deficiencia entendida como una pérdida o anormalidad permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; (ii) discapacidad, esto es, cualquier restricción o impedimento del funcionamiento de una actividad, ocasionados por una deficiencia en la forma o dentro del ámbito considerado normal para el ser humano; o, (iii) minusvalidez, que constituye una desventaja humana, al limitar o impedir el cumplimiento de determinada función, acorde con la edad, sexo o factores sociales o culturales”.

Las sentencias T-198 de 2006 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra, T-025 de 2011 y T-018 de 2013 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva señalaron que el juez tiene vedado condicionar el amparo a la evaluación de la invalidez expedida por juntas competentes o al porcentaje específico de discapacidad del trabajador. De la misma forma la sentencia T-198 de 2006 concluyó que el patrono tiene prohibido despedir a un trabajador que se encuentre en condiciones de debilidad y que cuente con los factores enunciados, alegando que la calidad de discapacitado solo se adquiere con la calificación de pérdida de capacidad laboral.[5]

Así por ejemplo la sentencia T-198 de 2006[6], la Corte al estudiar el caso de una persona que había sido despedida sin justa causa de la empresa en la que laboraba, pese a encontrarse en situación de indefensión por el deterioro grave de su salud y sin haber sido calificado su grado de invalidez, precisó:

(…) “La jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones (…).

“Aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución. La protección legal opera por el sólo hecho de encontrarse la persona dentro de la categoría protegida, consagrando las medidas de defensa previstas en la ley. Por su parte, el amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado. En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez (…)”. (Negrilla fuera del texto)

La sentencia T-850 de 2011^[7], al revisar el asunto de una persona a quien su empleador dio por terminado su contrato de trabajo sin previa autorización del Ministerio de Trabajo, encontrándose en curso de una incapacidad, en ocasión a una enfermedad desarrollada en el ejercicio de sus labores, de la cual la Junta Nacional de Calificación de Invalidez determinó como de origen común, sostuvo que: 

 “De conformidad con lo expuesto, se concluye que la ley impone al empleador la obligación de mantener el vínculo laboral con el trabajador mientras que perdure la incapacidad, debiendo reincorporar a los trabajadores que han recuperado su salud y conforme con lo que el concepto médico establezca, debe cumplir con su deber de reubicar al trabajador en un puesto acorde con su condición de salud, hasta que se emita un concepto favorable de rehabilitación o hasta que consolide el derecho pensional. En todo caso, corresponde al empleador adelantar en coordinación con las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral las gestiones que correspondan con el fin de garantizar al trabajador incapacitado la prestación ininterrumpida de los tratamientos médicos que requiera para lograr su recuperación y rehabilitación y los medios de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho. En caso de despido, el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que se trata de personas en circunstancias de debilidad manifiesta como consecuencia de una limitación y por tanto sujetos de especial protección constitucional”.

La sentencia T-548 de 2012[8], estudió el caso de una persona que se encontraba en período de incapacidad laboral, en ocasión de un accidente de trabajo, fue despedido sin justa causa, sin la autorización previa del Ministerio de la Protección Social, sostuvo que para los trabajadores que tengan una afectación en la salud, están en situación de indefensión y debilidad manifiesta, se materializa el derecho a la estabilidad laboral reforzada. En palabras del Alto Tribunal:

“La legislación laboral colombiana ha protegido la estabilidad laboral de la persona que se encuentra en ese periodo de incapacidad por merma temporal en su estado de salud, hasta tanto se defina su situación jurídica para que no quede por fuera del Sistema Integral de Seguridad Social, proscribiendo el despido de un trabajador con incapacidad laboral menor a 180 días y consagrando la reubicación laboral cuando es posible”.

(…) “el juez de tutela deduce que la finalización del contrato laboral de un trabajador con discapacidad, se produjo sin la previa aquiescencia de la autoridad administrativa, podrá presumir que esa decisión obedeció a la limitación física o mental, infiriendo de esa manera que se configura una afectación grave del derecho a la dignidad humana. Por tal razón, al constatarse la presencia de tales condiciones, se deberá declarar la ineficacia del despido, ordenando el reintegro del trabajador, sin solución de continuidad, al mismo empleo u otro de igual o superior nivel, que esté acorde con su situación.

Con respecto a esto, la Corte Constitucional ha considerado que la estabilidad laboral reforzada “conlleva la reubicación en un puesto en el que el discapacitado pueda potencializar su capacidad productiva y realizarse profesionalmente, no obstante, la discapacidad que le sobrevino, de forma que se concilien los intereses del empleador de maximizar la productividad de sus funcionarios y los del trabajador en el sentido de conservar un trabajo en condiciones dignas”

La Sentencia C-744 de 2012[9], que declaró inexequible el artículo 137 del Decreto 19 de 2012 señaló que:

 “La protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados”

(…)

“Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física, mental o sicológica”

c)      El empleador debe conocer el estado de salud del trabajador.

En segundo lugar, la Corte ha exigido que el empleador debe conocer de la patología que afecta al trabajador, al momento de finalizar la relación laboral. Esta regla tiene excepción en las personas que padecen VIH o SIDA, pues es contrario a la dignidad humana obligarlos a informar sobre el padecimiento de esa enfermedad[10].

Ahora bien, en virtud del principio de igualdad es necesario extender al requisito analizado la libertad probatoria que se estableció en la sentencia SU-070 de 2013[11] para las mujeres en periodo de gestación frente al conocimiento que debe tener el patrono sobre el embarazo, al momento de la terminación del contrato laboral. La inexistencia de la tarifa legal se desprende de los factores de vulnerabilidad que tiene el interesado para ser considerado una persona con discapacidad. Por lo tanto, se concluye que el empleador debe conocer de la enfermedad que aqueja al empleado. Sin embargo, la adquisición de ese saber se demuestra con cualquier medio de convicción, y el juez debe analizar todo el acervo probatorio para concluir si el patrono conocía de la discapacidad de su empleado en el evento que decida de despedirlo. 

d)     El despido debe contar con autorización del Ministerio del Trabajo

En tercer lugar, conforme a la jurisprudencia constitucional, la Sala advierte que todo despido de un trabajador discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad de trabajo correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del contrato laboral será ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar la indemnización de 180 días de salario. El precedente ha indicado que el pago de la compensación no otorga eficacia al despido, en la medida que no protege el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas. De hecho, las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna actuación del empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente”[12].

Este requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por el patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del empleado. El permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin de que la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando empleador despide a un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos de una persona que cuenta con especial protección constitucional. De esta manera la sentencia C-531 de 2000 señaló que: “(…) la autorización de la oficina de Trabajo para proceder al despido o terminación del contrato de trabajo debe entenderse como una intervención de la autoridad pública encargada de promover y garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e internacional vigente sobre estas materias, para corroborar la situación fáctica que describe dicha causa legal de despido y proteger así al trabajador (…)”.

La sentencia T-877 de 2014 recordó que el Ministerio debe pronunciarse sobre autorización o no del despido.

“Sala le advertirá (al Ministerio del Trabajo) que en adelante cumpla con su obligación de decidir si autoriza o no el despido del trabajador, cuando se solicite su autorización, en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.”

e)      Los efectos del amparo constitucional.

La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha sido pacifica en señalar que cuando se ampara la estabilidad laboral reforzada procede el reintegro, los salarios dejados de devengar, los aportes a la seguridad social durante el despido ineficaz y la indemnización de 180 días de salario. Además, en algunos casos se puede ordenar la reubicación y la capacitación del trabajador para ocupar el nuevo puesto de trabajo.

Frente a los efectos de la estabilidad laboral reforzada la sentencia T-447 de 2013 señaló que:

“El juez que conozca del asunto tiene el deber prima facie de reconocer al empleado: en primer lugar, la ineficacia de la terminación o del despido laboral; en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado hasta su desvinculación; en tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.);[13] y, en cuarto lugar, el derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario.”

La sentencia T-018 de 2013 también lo recordó diciendo:

“La Sala reitera que el artículo 26 de la ley 361 de 1997, establece que el despido de una persona en razón de una “limitación”, sin autorización previa de la autoridad del trabajo, es absolutamente ineficaz. Es decir, carece de efectos, razón por la cual, en caso de producirse, el juez debe ordenar el reintegro laboral del afectado y el pago de 180 días de salario como sanción por el desconocimiento de la especial protección que cobija a las personas con discapacidad. De hecho, según la sentencia C-824 de 2011, esa protección se extiende a todos aquellos que se encuentren en condición de debilidad manifiesta, con independencia si la limitación es leve o severa.”

La sentencia T-188 de 2014 insiste en que:

“En consecuencia, si un empleador desea terminar un contrato de trabajo bajo las anteriores circunstancias, deberá demostrar la causal objetiva de despido, solicitar la correspondiente autorización al Ministerio del Trabajo y pagar una indemnización de 180 días de salario, tal como se establece en la Ley 361 de 1997. De no ser así, el despido será ineficaz razón por la que procede el reintegro y, de ser necesario, la reubicación laboral acorde con las condiciones de salud del trabajador.”

A su turno la sentencia T-217 de 2014 dijo:

“Por tanto, si se comprueba que el empleador irrespetó las reglas que rigen la desvinculación de un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada, por razón de su condición de debilidad manifiesta o incapacidad certificada, tienen lugar dos consecuencias: (i) el despido es ineficaz, el empleador deberá proceder al reintegro del trabajador; (iii) deberá pagarse a favor del trabajador desvinculado, los aportes al Sistema de Seguridad Social que se causaron entre el momento en que produjo el despido, y su reintegro efectivo; y (iii) deberá pagársele al trabajador desvinculado “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” Esta indemnización está contemplada, también, en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. “

La sentencia T-405 de 2014 señaló con mayor precisión que:

“En consecuencia, cuando se comprueba que el empleador (a) desvinculó a un sujeto titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo, y (b) no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, entonces el juez que conozca del asunto tiene el deber prima facie de reconocer a favor del trabajador: (i) en primer lugar, la ineficacia de la terminación o del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir); (ii) en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con sus condiciones;[14] (iii) en tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.);[15] y (iv) en cuarto lugar, el derecho a recibir“una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” (art. 26, inc. 2°, Ley 361 de 1997).

Así mismo la sentencia T-144 de 2014 señaló que:

“DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Orden de reintegro, pago de indemnización equivalente a 180 días de salario y reconocimiento y pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir”

La disposición de ofrecerle capacitación al trabajador en condición de debilidad manifiesta, es una de las órdenes impartidas por la Corte Constitucional, entre otras, por ejemplo, en la Sentencia T-1040 de 2001 MP Rodrigo Escobar Gil. En esa oportunidad, la Corte resolvió, refiriéndose a la empresa demandada: 

“deberá capacitarla [a la persona solicitante] para cumplir tales funciones de la misma forma como se realiza la capacitación a los demás empleados de la empresa”.

No obstante, la sentencia T-1040 de 2011 también limitó el derecho del trabajador a ser reubicado, en el caso en que esto desborde la capacidad del empleador, situación que deberá ser probada por este ante el Ministerio de Trabajo:

“En efecto, el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho. Para tales efectos resultan determinantes al menos tres aspectos que se relacionan entre sí: 1) el tipo de función que desempeña el trabajador, 2) la naturaleza jurídica y 3) la capacidad del empleador.  Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador.  Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación.”

La sentencia T-529 de 2001 se refirió también que el Juez debe valorar si el trabajador desea o no reintegrarse.

“La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha trazado una sólida línea jurisprudencial en casos similares al que hoy ocupa la atención de esta Sala, según la cual la acción de tutela es procedente para obtener el reintegro laboral de personas que gozan de la estabilidad laboral reforzada y respecto de las cuales se demostró el nexo causal entre la especial condición de debilidad manifiesta por los quebrantos de salud, que es de conocimiento de la empresa y la terminación unilateral de la relación laboral sin justa causa y sin la previa autorización del Ministerio de la Protección Social, lo que genera un acto discriminatorio y de abuso del derecho, que de suyo implica que el despido se torne ineficaz y se ordene el reintegro. Declarada la ineficacia del despido, se restablece la relación laboral al menos en la forma en que se encontraba, con lo cual las partes quedan sujetas a los términos de la ejecución contractual, al régimen propio de las obligaciones y prohibiciones, así como a las causales de terminación de la relación laboral que quedó restablecida. Sin embargo, se reconoce que las personas que acuden a la acción de tutela para obtener la protección de sus derechos fundamentales, afectados por un despido en razón de la discapacidad, tienen la opción de optar por no reintegrarse a sus puestos de trabajo, sea por imposibilidad física o por simple voluntad de no hacerlo, situación que ha de ser valorada por el juez de tutela, debiendo recurrir a opciones que no obliguen al empleado discapacitado a volver al puesto de trabajo en contra de su voluntad.”

f)       Sobre el amparo transitorio o definitivo.

La sentencia T-041 de 2014 señaló que cuando no se tiene certeza sobre el grado de discapacidad el amparo constitucional es transitorio.

“En síntesis, la garantía de estabilidad laboral reforzada (i) protege a aquellos trabajadores que padezcan algún tipo de limitación física o sicológica que no les permita realizar su trabajo regularmente, independientemente del tipo de vinculación, para que su relación laboral no sea terminada en razón a esa limitación.  En consecuencia, son beneficiarios del (ii) artículo 26 de la ley 361 de 1997 que le impone al empleador, si quiere efectuar el despido, (iii) demostrar (inversión de la carga de la prueba) una causa objetiva (no discriminatoria), (iv) solicitar autorización a la oficina del trabajo y (v) pagarle una indemnización de 180 días de salario. Si se incumplen estos deberes, (vi) el despido será ineficaz y por tanto se deberá reintegrar y, según el caso, reubicar al trabajador afectado. En todo caso (vii), si no se tiene certeza sobre el grado de discapacidad, el amparo será transitorio. De lo contrario, definitivo.”

La sentencia T-188 de 2014 también dijo que:

“El amparo impartido por el juez de tutela será transitorio si probatoriamente no se ha definido el grado de su discapacidad, de lo contrario será definitivo.  La garantía a la estabilidad laboral reforzada no sólo se predica de las personas en situación de discapacidad grave y permanente, calificada por la ley como invalidez, sino también de aquellos que por su estado de salud, limitación física o psíquica se encuentran discapacitados y en circunstancias de debilidad manifiesta, cuya seriedad impone al juez de tutela conceder la petición como mecanismo transitorio, así no se haya calificado su nivel de discapacidad, hasta tanto la autoridad judicial competente tome las decisiones respectivas. A contrario sensu, si se tiene certeza del grado de discapacidad el amparo dejará de ser transitorio y será definitivo, pues conocido el porcentaje de la discapacidad se podrá determinar, entre otras cosas, si el titular del derecho es beneficiario o no de la pensión de invalidez.”  

g)     El amparo constitucional incluye todas las modalidades de vínculo laboral.

Sobre la estabilidad laboral para contratos a término fijo la corte señaló por ejemplo en la T-225 de 2012 que:

“La estabilidad laboral reforzada ha sido un tema de relevancia constitucional y su fin es asegurar que el trabajador en estado debilidad manifiesta no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo poniendo en riesgo su propio sustento y el de su familia, por ello el término pactado para la duración de la labor contratada pierde toda su relevancia cuando es utilizado como causa legítima por el empleador para ocultar su posición dominante y arbitraria en la relación laboral ejerciendo actos discriminatorios contra personas particularmente vulnerables y en condiciones de debilidad manifiesta. Tal deber constitucional limita o restringe la autonomía empresarial y privada imponiendo cargas solidarias de garantizar la permanencia no indefinida, pero si acorde con la situación de debilidad sufrida por el trabajador. En efecto, si bien en el ejercicio de la voluntad de las partes y el desarrollo de la actividad empresarial los patronos pueden optar por la modalidad contractual de limitar por tiempo definido sus contratos y someterlos al cumplimiento de la labor u obra, esta facultad se ve delimitada por normas constitucionales que tutelan el derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada, para aquellos grupos de especiales condiciones.” 

En la sentencia T-230 de 2010 la corte también dijo:

“3. La estabilidad reforzada en el empleo en los contratos a término fijo. 

Ligado al tema anterior, los fallos objeto de revisión insinúan que, al tratarse de un contrato a término fijo, podía la empresa dar por terminada la relación laboral.

Es criterio reiterado de la jurisprudencia de esta Corporación que la estabilidad laboral reforzada establecida a favor de los discapacitados se hace extensiva a los casos en que, como el que ocupa la atención de esta Sala, los contratos a término fijo no sean renovados. Por tal razón, la Corte Constitucional en la sentencia C-016 de 1998, en la que resolvió la demanda de inconstitucionalidad de los artículos 45 (parcial), 46 y 61 (parcial) del Código Sustantivo del Trabajo, estimó lo siguiente, en relación con el principio de la estabilidad en el empleo en los contratos a término fijo:

“(…) este principio también impera en los contratos a término fijo, pues el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo así se garantizará, de una parte, la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener su empleo, si ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra parte, la realización del principio, que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral. En esta perspectiva, siempre que, al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación”.[16]

La sentencia T-449 de 2008 dijo:

"[E]n los contratos laborales celebrados a término definido en los que esté inmerso un sujeto de especial protección y en los que el objeto jurídico no haya desaparecido, no basta con el vencimiento del plazo ó (sic) de la prórroga para dotar de eficacia la terminación unilateral del contrato, sino que, es obligación del patrono acudir ante Inspector del Trabajo para que sea éste quien, en aplicación del principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formas, determine si la decisión del empleador se funda en razones del servicio, como por ejemplo el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le eran exigibles, y no en motivos discriminatorios, sin atender a la calificación que formalmente se le haya dado al vínculo laboral.”

La T-881 de 2012 se refirió a la estabilidad laboral reforzada en contratos de aprendizaje:

Con base en los argumentos expuestos, debe concluirse que el señor Guerrero Rueda tiene derecho a la estabilidad ocupacional reforzada, porque i) no existe una norma legal que regule esta materia y haciendo una interpretación analógica de las normas del contrato de trabajo, puede concluirse que los aprendices tienen derecho a una estabilidad ocupacional reforzada; ii)  ésta interpretación está acorde con las normas constitucionales, legales y los instrumentos internacionales, que reconocen una protección especial a las personas con discapacidad; iii) existen precedentes de esta Corporación en los que se ha reconocido el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de aprendices sujetos de especial protección constitucional, como una forma de protección derivada del principio de solidaridad en el que se fundamenta el Estado social de derecho colombiano; y iv) considerar que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de los aprendices sigue vigente es la interpretación más acorde con el principio de progresividad en la protección de los derechos sociales.

Sobre los contratos de trabajo en virtud de una Empresa de Servicios Temporales la corte dijo en la sentencia T-188 de 2014 que:

“Para los contratos laborales con empresas de servicios temporales la dinámica también opera de acuerdo con lo expuesto en las consideraciones anteriores. En este sentido, esta Corporación explicó lo siguiente: (…) “El tema de la vinculación laboral en las empresas que prestan servicios temporales (…) ha ocupado también la atención de la jurisprudencia de esta Corporación, de acuerdo con la cual, cualquiera que sea el tipo de contrato que da origen a la relación laboral, incluida la modalidad de contrato de servicios temporales, exige del Estado una protección especial que incluye no sólo la adopción de políticas macroeconómicas que promuevan la generación de oportunidades de trabajo, sino también la creación de condiciones normativas que garanticen de manera efectiva la estabilidad y la justicia que debe existir en las relaciones entre patronos y empleados”. [Pues] el principio de la estabilidad en el empleo es aplicable a todos los trabajadores, independientemente de si el empleador es de carácter privado o público y de la modalidad de contrato; en tanto lo que se busca es asegurar al empleado la certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que el mismo no quede expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleador”[17].

h)      Ineficacia de los acuerdos inter partes para terminar relación laboral de personas en estado de debilidad manifiesta.

Sobre la ineficacia de conciliaciones ante MINTRABAJO para terminar contratos de trabajo de personas en estado de debilidad manifiesta la corte dijo en La Corte Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse sobre el particular en la sentencia T-217 de 2014 que:

“La conciliación prejudicial es medio eficaz a través del cual se puede finalizar, de mutuo acuerdo, una relación laboral, y entonces las partes tienen la oportunidad para discutir las condiciones de terminación del contrato y manifestarse sobre los derechos laborales del trabajador que para ese momento no han sido satisfechos. El acuerdo debe versar sobre derechos susceptibles de discusión y respetar las protecciones constitucionales al trabajo. Aunado a lo anterior, esta Sala considera que en ningún caso los empleadores pueden usar la conciliación para exonerarse del cumplimiento del mandato constitucional de solidaridad y demás obligaciones impuestas por la garantía efectiva de los derechos fundamentales del trabajador. En ese sentido, la conciliación no puede ser empleada como un mecanismo para validar la terminación de una relación laboral en un contexto en el que una de las partes se encuentra en una situación de debilidad manifiesta, en razón de su enfermedad, pues ello podría prestarse para evadir el deber de solicitar en estos casos el permiso de la autoridad laboral competente para efectuar el despido, o cualquier otro deber que le impongan la constitución y la ley para garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada. En tales eventos la conciliación puede servir para alcanzar acuerdos que permitan, incluso, la terminación de una relación laboral en condiciones de equidad, pero ello requiere, en todo caso, un especial cuidado por no menoscabar los derechos de la parte más débil de la relación contractual.” (Resaltado al copiar)

En ese caso la Corte Constitucional dejó sin efecto una conciliación suscrita entre una empresa y un trabajador en estado de debilidad manifiesta por considerar que:

“En el caso objeto de revisión, el acta de conciliación solo versó sobre el pago de la indemnización por terminación de mutuo acuerdo, el pago del bono de mera liberalidad y el acuerdo de las partes sobre encontrarse a paz y salvo de toda obligación. Ni la autoridad laboral ni la empresa accionada, pusieron en conocimiento del trabajador el hecho de que, por tratarse una persona con una afectación de su salud, que venía de una incapacidad de más de doscientos cuarenta (240) días, tenía derecho a que se la protegiera especialmente a través de la garantía efectiva de la estabilidad laboral reforzada.

En suma, si bien las partes podían acudir a la conciliación judicial para terminar la relación de trabajo que mantenía desde el año dos mil siete (2007), renovado en ocho (8) oportunidades, en el acta de conciliación suscrita por las partes, el estado de debilidad manifiesta del accionante no fue tenido en cuenta como un elemento relevante al momento de suscribir los acuerdos alcanzados, ni se le informó al trabajador sobre las protecciones que le asisten en virtud de esa garantía constitucional. Así, al no manifestarse las partes sobre un aspecto decisivo para que el acuerdo pudiera llevarse a cabo, el mismo se torna ineficaz, por tratarse de una persona especialmente protegida. Dadas así las cosas, el señor Armando Barrios Hernández tiene derecho a ser reintegrado a su lugar de trabajo en la empresa Varisur y Compañía Ltda., y a que se le paguen los salarios dejados de percibir y prestaciones sociales a que tiene derecho, sin solución de continuidad.

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[1] Tratado suscrito por Colombia mediante la Ley 82 de 1988 y reglamentado por el Decreto 2177 1989.

[2] Adoptada en Ciudad de Guatemala, Guatemala el 7 de junio de 1999, en el vigésimo noveno período ordinario de sesiones de la Asamblea General.

[3] La convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad, fue aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006 en la sede de las Naciones Unidas en Nueva York.

[4] MP. Nilson Pinilla Pinilla

[5] Un ejemplo de la aplicación de esa regla jurisprudencial es la sentencia T-198 de 2006 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.  En esa oportunidad la Sala analizó el caso de un ciudadano que sufrió un accidente de trabajo que le ocasionó problemas de salud que desembocaron finalmente en síndrome del túnel del carpio. El empleador no atendió las recomendaciones médicas, omisión que produjo que la dolencia que padecía el demandante de ese entonces empeorara. Más adelante, el patrono despidió al empleado sin que mediara justa causa con el pago de indemnización, después de que lo trasladó a varios cargos, aunque esos empleos no atendían a las necesidades médicas del trabajador y que, por último, lo llevaron a cumplir horario sin realizar labor específica alguna. En aquella situación, la Sala Sexta de Revisión adujo que “[l]a jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones”. Y más adelante precisó que “…en virtud de la aplicación directa de la Constitución, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él padecida, frente a lo cual procede la tutela como mecanismo de protección” sin que sea válido para justificar tal actuación invocar argumentos legales como la posibilidad de despido sin justa causa

[6] M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra

[7] M.P Mauricio González Cuervo.   

[8] M.P Nilson Pinilla Pinilla

[9] M.P: Nilson Pinilla Pinilla   

[10] Sentencia T-986 de 2012 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. 

[11] M.P. Alexei Egor Julio Estada.

[12] Sentencia T-313 de 2012 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chajub. 

[13] Según el artículo 54 de la Constitución, la capacitación profesional de las personas disminuidas físicas, psíquicas o sensoriales es un derecho fundamental.  Dice, el citado precepto: “[e]s obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”.

[14] En efecto, y en relación con las consecuencias (i) y (ii), la Corte declaró que el inciso segundo del artículo 26 debía ser declarado exequible, bajo el entendimiento de que “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”. Sentencia C-531 de 2000 (MP Álvaro Tafur Galvis).

[15] Según el artículo 54 de la Constitución, la capacitación profesional de las personas disminuidas físicas, psíquicas o sensoriales es un derecho fundamental.  Dice, el citado precepto: “[e]s obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”. Por lo demás, la de ofrecerle capacitación al trabajador en condición de debilidad manifiesta, es una de las órdenes impartidas por la Corte Constitucional, entre otras, por ejemplo en la Sentencia T-1040 de 2001 (MP Rodrigo Escobar Gil), ya citada. En esa oportunidad, la Corte resolvió, refiriéndose a la  empresa demandada: “deberá capacitarla [a la persona solicitante] para cumplir tales funciones de la misma forma como se realiza la capacitación a los demás empleados de la empresa”.

[16] Ver también sentencia T-040 A de 2001 (MP. Fabio Morón Díaz), T-546 de 2006 (MP. Álvaro Tafur Galvis),  y T-1083 de 2007 (MP. Humberto Antonio Sierra Porto).

[17] Ver sentencias T-457 de 1992 (MP Ciro Angarita Barón) y T-889 de 2005 (MP Jaime Araujo Rentería), entre otras.