Introducción.
Álvaro Delgado en su libro “Auge y declinación de la huelga” escribió que en nuestro país ese
derecho “es una prueba de fuego desconocida
enteramente por el resto de sectores sociales” y es precisamente una “prueba
de fuego” por la no muy clara regulación del derecho y por la falta de
compromiso del legislador para cumplir con el mandato del articulo 56 superior
de expedir una norma sobre la materia.
Antes del año 2008 el Ministerio del Trabajo declaraba las ilegalidades de los movimientos huelguísticos en el país y esas decisiones se
hacían con violación al debido proceso de los sindicatos, porque ni siquiera
contra ella procedían recursos administrativos o ejercicio de contradicción y
defensa[1]. Por
ello el derecho de huelga solo se regulaba con la escasa legislación sobre la
materia y la jurisprudencia del Consejo de Estado en ejercicio del control
jurisdiccional sobre las resoluciones que dictaba la autoridad administrativa
del trabajo.
Después de mucha insistencia internacional del movimiento
sindical, el gobierno de vio obligado a proponer lo que al final se convertiría
en la ley 1210 de 2008 que le entregó a la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia, como órgano de cierre de la justicia laboral ordinaria, la facultad
de decidir la legalidad e ilegalidad de los ceses colectivos o huelgas en el
país.
Luego de 8 años de jurisprudencia sobre la materia, se puede
concluir que ésta no ha sido suficiente. Aún persisten enormes vacíos
legislativos que mantienen restringido el derecho de huelga en el país y que
hace necesaria una ley especial que lo regule. A pesar de ello, existe en la
copiosa jurisprudencia de la Corte Suprema y de la Corte Constitucional
instrumentos que los sindicatos y trabajadores del país deben conocer para
usarlos en su favor. Con estos instrumentos no se elimina el riesgo, pero se
reducen sustancialmente a la hora de negociar un pliego de peticiones, exigir
el cumplimiento de las obligaciones de los empleadores o hacer huelgas de
solidaridad, de protesta o socio económicas.
Al final, el éxito o el fracaso de una huelga siempre
dependerá de la correlación de fuerzas, pero sobre todo de la unidad de los
trabajadores que ejercen el derecho y de la capacidad de los dirigentes
sindicales de mantenerlos en el ejercicio del mismo.
a)
El derecho de huelga en Colombia. Los servicios públicos
esenciales. La ausencia legislativa.
El artículo 56 de la Constitución Política de 1991 señala
que: “Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador. La ley
reglamentará este derecho. (…) ”
De la norma
constitucional se puede colegir que el derecho de huelga en Colombia está
garantizado y que solo está vedado para los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador. El congreso no ha cumplido esa tarea.
Por esa ausencia de
norma especial que regule el derecho de huelga, tanto la Corte Constitucional
como la Corte Suprema de Justicia han considerado que mientras el congreso no
cumpla esa labor, son ellas las que se deben detener a revisar si materialmente
una actividad puede ser considerada como un servicio público esencial donde
pueda prohibirse el derecho de huelga.
La Corte
Constitucional en la sentencia C-691 de 2008 dijo que: “(…) la Corte estima que en situaciones como la actual se debe seguir
el rumbo que se había fijado esta Corporación desde un principio, cuál era el
de que ‘en cada caso concreto sometido a su consideración la Corte examinará si
una determinada actividad, atendiendo a su contenido material, corresponde o no
a un servicio público esencial’. Esta manera de proceder también se ajusta
más al principio de preservación del derecho y respeta la decisión tomada por
el legislador en el momento en que se dictó – y reformó - el CST.”
En concordancia con
ello, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia también dijo: “La Sala estima que mientras el
legislador no cumpla la tarea que le impuso el Constituyente de 1991, por vía
jurisprudencial no conviene la confección de un listado estático y genérico de
actividades inmunes al derecho a la huelga, sino que, por ahora, lo mejor es
que en cada caso concreto se indague específicamente por las circunstancias en
que se desenvolvió el cese, principalmente, en cuál subsector se materializó la
suspensión de labores, porque puede suceder que, en contextos diferentes,
determinado servicio público sea considerado esencial, y en otro no”[2]
b)
Las modalidades de huelgas en el país.
Ahora bien,
en Colombia (y el mundo), la huelga no solo está prevista como un mecanismo
para presionar la firma de convenciones colectivas de trabajo sino también como
un medio de defensa de intereses de los trabajadores. Aunque en la doctrina
internacional se garantizan otras modalidades de huelga[3], en
Colombia solo se garantizan cuatro (4) como recientemente lo recordó la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia[4]:
“Debe recordarse que en Colombia, legal
y doctrinariamente, se reconocen cuatro modalidades de ceses de actividades
laborales: la primera es la declarada en
desarrollo de un conflicto colectivo económico de trabajo y en aplicación
del CST art. 429; la segunda, la que se
realiza por causa del incumplimiento del empleador de sus obligaciones
laborales o de la seguridad social frente a sus trabajadores, de acuerdo a
lo prescrito en el literal «e» del CST art. 379, modificado por la L. 584/2000
art. 7. (…) El tercer tipo de cese de actividades fue precisado en la sentencia
CC C-201/02, recordada por esta Corporación en sentencia CSJ SL868-2013, cuando
al efecto se dijo:
La huelga por solidaridad consiste en la facultad que tienen los
empleados sindicalizados o no sindicalizados, de participar en la huelga
promovida por trabajadores de otra empresa o establecimiento que están inmersos
en un conflicto laboral con su empleador. Es, pues, subsidiaria a la huelga
principal que promueven los trabajadores directamente afectados.
(…) El cuarto tipo de cese, es el que
está previsto para expresar posiciones
sobre políticas sociales, económicas o sectoriales que inciden en forma directa
en el ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación o profesión de
actividades, tal como lo expuso la Corte Constitucional en sentencia CC
C-858/08”
Debido a la
ausencia normativa que regule el derecho de huelga, ha sido la jurisprudencia
la que ha venido decantando sus formas y alcances. La misma sentencia
anteriormente transcrita recordó “que la legitimidad de la huelga estará
sujeta tanto al cumplimiento de los requisitos formales señalados por la ley,
como a que el cese no busque como objetivos los señalados y prohibidos por el
artículo 450 CST, modificado por el Art. 65 de la Ley 50 de 1990.”
Es decir,
que a pesar de que en la ley laboral colombiana solo está regulada la huelga
contractual (la que se origina en una negociación colectiva), la jurisprudencia
de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (doctrina que no comparto y
de la que me aparto sustancialmente)[5], ha
extendido a las otras modalidades de huelga[6] los
mismos requisitos exigidos para la huelga por negociación colectiva. Para
sustentar su tesis la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en posición
mayoritaria señaló que:
“Entonces,
no es sostenible en términos de sindéresis jurídica, la tesis de no hacer
extensivo al cese colectivo generado por incumplimientos patronales, las
exigencias consagradas para el ejercicio del derecho de huelga en el escenario
de un conflicto económico colectivo, toda vez que ambas modalidades están autorizadas
por la misma norma y se constituyen en un mecanismo de presión, sea para
obligar a negociar, ora para impeler al cumplimiento de las obligaciones; y si
ello es así, no hay razón de hecho o de derecho, para excluir a una de ellas,
del cumplimiento de la exigencias mínimas previstas a su declaratoria”[7]
Es decir,
hasta el día de hoy, la Corte Suprema considera que sea cual sea la huelga que
se vaya a ejecutar, la misma sea decidida por la mayoría de los trabajadores de
la empresa y que no se suspendan actividades en menos del día 2 y más allá del
día 10 después de decidida. Aunque en el pronunciamiento antes transcrito hace
solo referencia a los dos primeros tipos de huelga (contractual e imputable al
empleador), hasta ahora se puede entender que la haría extensiva a las otras
dos (solidaridad y socio- económica).
c)
La
legalidad o ilegalidad de una huelga.
Desde el año
2008 la competencia para declarar la ilegalidad o afirmar la legalidad de una
huelga es de la justicia laboral ordinaria. Como primera medida se tiene que
afirmar que la huelga se presumirá legítima y legal hasta tanto no se declare
judicialmente ilegal. Así ha sido advertido por la Procuraduría General de la Nación quien
sobre el particular dijo:
“…hay que decir
que la Constitución reconoce a todos los trabajadores (incluidos los empleados
públicos), salvo los que prestan servicios públicos esenciales
definidos por el legislador, el derecho de huelga; y su ejercicio deberá
hacerse en la forma que señale la ley (art. 56). En desarrollo de esta norma,
los artículos 450 y 451 del C. S. del T. definen quién es el competente para
declarar la ilegalidad, en qué casos la huelga es ilegal y las consecuencias de
la declaratoria de ilegalidad.
Lo anterior, significa que el cese de actividades se
presume legal hasta tanto no se declare su ilegalidad (…)” el empleador tiene la potestad de dar por
terminado el vínculo laboral de quienes hayan
intervenido activamente en ella o de aquellos que persistan en continuar en el
cese después de la declaratoria de ilegalidad.
Es decir, como
garantía al derecho de huelga, el despido de los trabajadores o la terminación
del vínculo de empleados públicos, en casos como este, requiere previamente la declaración de ilegalidad del cese.”[8]
(Resaltado al copiar)
Se concluye
que no es el Ministerio del Trabajo el que califica la ilegalidad de una huelga
y que mucho menos lo es la empresa o su autoridad disciplinaria, pues dicha
facultad está en cabeza exclusiva de la rama judicial en virtud de la
competencia otorgada por la ley 1210 de 2008 y mediante un procedimiento en el
que se garantiza el debido proceso al sindicato convocante de la huelga.
d)
Efectos
jurídicos de la huelga y funciones de las autoridades.
La huelga es
un derecho de los trabajadores y de las organizaciones sindicales, y aunque
está escasamente regulado en el país, tiene normas que están vigentes y que
contienen obligaciones para trabajadores, empresas y autoridades.
La huelga suspende los contratos de trabajo[9] y por ende no hay pago de salarios a los huelguistas durante el tiempo que dure la huelga[10]. La empresa no puede suscribir nuevos contratos de trabajo.[11] En medio de la huelga se puede hacer una nueva votación para sostener el cese o retornar al trabajo y acudir al arbitramento.[12]
Las autoridades administrativas deben garantizar el rumbo pacífico de la huelga y el hecho de que la empresa o grupos minoritarios de trabajadores deseen romper la huelga[13]. La huelga se puede extender hasta por 60 días, límite dentro del cual las partes deben buscar un mecanismo de arreglo o intervendrá la comisión de concertación de políticas salariales y laborales; si no se logra el acuerdo, las partes deben convocar un tribunal de arbitramento y los trabajadores deben volver a sus labores pasados tres (3) días[14], aunque en criterio de la Corte Constitucional en la sentencia C-466 de 2008, dichos tres (3) días corren a partir de la expedición del respectivo laudo arbitral.[15]
La huelga suspende los contratos de trabajo[9] y por ende no hay pago de salarios a los huelguistas durante el tiempo que dure la huelga[10]. La empresa no puede suscribir nuevos contratos de trabajo.[11] En medio de la huelga se puede hacer una nueva votación para sostener el cese o retornar al trabajo y acudir al arbitramento.[12]
Las autoridades administrativas deben garantizar el rumbo pacífico de la huelga y el hecho de que la empresa o grupos minoritarios de trabajadores deseen romper la huelga[13]. La huelga se puede extender hasta por 60 días, límite dentro del cual las partes deben buscar un mecanismo de arreglo o intervendrá la comisión de concertación de políticas salariales y laborales; si no se logra el acuerdo, las partes deben convocar un tribunal de arbitramento y los trabajadores deben volver a sus labores pasados tres (3) días[14], aunque en criterio de la Corte Constitucional en la sentencia C-466 de 2008, dichos tres (3) días corren a partir de la expedición del respectivo laudo arbitral.[15]
e)
¿Cuándo
una huelga sería declarada ilegal?
De la lectura
de toda la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia[16] en
el periodo comprendido entre 2008 y 2016 (fecha desde la cual asumió la
competencia de estudiar las huelgas en el país), se puede colegir, sin lugar a
dudas, que una huelga puede ser declarada ilegal[17]
cuando:
1)
Se
trate de un servicio público esencial en sentido estricto. Hasta
ahora se han declarado ilegales huelgas en el sector salud[18],
hospitalario y en la rama judicial[19]. Es
necesario precisar que a pesar de que existen leyes que declaran como servicios
públicos esenciales las actividades de transporte ferroviario y de educación,
la Sala Laboral de la Corte los ha descartado como tales[20] lo
que da cuenta de lo explicado en el literal a) de este documento.
2)
Cuando
no se mantenga el carácter de pacífico[21]. La Corte
Suprema ha reconocido como válidas y legítimas expresiones propias de la
tensión generada en el marco de una huelga. Al respecto dijo, por ejemplo: “existen
situaciones que pueden ser fácilmente calificadas como violentas o que escapan
del ámbito de protección de la huelga. Un ejemplo de ello es la violencia
contra los bienes del empleador o la destrucción de las máquinas, pues no cabe
duda de que tal situación se sale del margen normal de presión que se puede
ejercer sobre un empleador, al realizar una «cesación pacífica del trabajo». En
contraposición, existen otras manifestaciones obreras, que se alejan fácilmente
de ese concepto de violencia, como la pura y simple omisión de realizar las
labores encomendadas en el contrato de trabajo, o las marchas, arengas,
consignas, plantones y demás elementos característicos de una protesta
pacífica”[22]
3)
Cuando
no se decida por las mayorías necesarias. En tratándose de sindicato
mayoritario (el que tiene más de la mitad más uno de los trabajadores de la
empresa[23])
debe decidirse por la mayoría de sus afiliados, y cuando se trate de sindicato
minoritario por la mayoría de los trabajadores de la empresa.[24]
4)
Cuando
se suspendan actividades en menos del día dos (2) y más allá del día diez (10)
después de decidida.
5)
Cuando
no se respeten los servicios mínimos o el plan de contingencia acordado por las
partes[25].
6)
Cuando
siendo sindicato minoritario no se permite la vigilancia del ministerio en las
votaciones. Es un requisito que, si bien no está en la ley, fue introducido
recientemente por la Corte Suprema en la sentencia SL16887-2016 al decir que: “en
tratándose de sindicatos minoritarios, cuando se decide el ejercicio de la
huelga, la intervención de las autoridades del trabajo, una vez solicitada, no
es discrecional sino obligatoria e
imperativa.” Para la Corte esa situación configura trasgresión el
literal d) del artículo 450 del CST.
f)
Efectos
jurídicos de la huelga ilegal.
Aunque los
efectos jurídicos y las consecuencias de una huelga se pueden conjurar por vía
del acuerdo entre las partes y dicho acuerdo tiene plena validez para la Corte
Suprema de Justicia[26], es
necesario precisar lo que pasaría si ejecuta mal una huelga en Colombia y la
empresa consigue obtener judicialmente su ilegalidad.
Los efectos
adversos a los sindicatos y trabajadores después de una declaratoria de
ilegalidad están previstos en los numerales 2, 3 y 4 del artículo 450 del CST
que dicen:
“2. Declarada la
ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad
de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él,
y respecto a los trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá
calificación judicial.
3, podrán
solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería
jurídica del sindicato, conforme al procedimiento señalado en el artículo 52 de
esta ley.
4. Las sanciones
a que se refiere el inciso anterior no excluyen la acción del empleador contra
los responsables para la indemnización de los perjuicios que se le hayan
causado.”
El primero de los efectos ha sido interpretado por la jurisprudencia
de las altas cortes como se resumen a continuación.
Sobre la posibilidad del despido a los trabajadores que
hayan participado de la huelga declarada ilegal, la jurisprudencia de la Corte
Constitucional ha precisado en dos sentencias unificadas[27], que dichos
despidos solo pueden ser contra trabajadores que hayan participado activamente en dicha huelga y para
llegar a esa conclusión se debe agotar un procedimiento previo.
En la sentencia SU-432 de 2015 la Corte señaló que:
“123. Así las
cosas, la Corte puntualizó que el procedimiento interno que debe adelantarse
previa la aplicación del artículo 450 (numeral 2º) del CST no puede ser
remplazado por las actas que suscribe el Ministerio del Trabajo al momento de
verificar las condiciones en las que se realiza un paro. Estas constituyen
exclusivamente medios de prueba que podrán ser tomados en cuenta durante el
citado procedimiento; pero no puede concluirse que se ha respetado el debido
proceso de una persona acusada de participar en un paro ilegal cuando no se la
escucha y no se le permite controvertir las pruebas (incluidas las actas
citadas) y defenderse de las imputaciones. Que
este procedimiento no haya sido previsto por la ley es irrelevante para la
solución de estos casos, pues se encuentra directamente ordenado por el
artículo 29 de la Constitución Política, de acuerdo con la lectura que del
mismo ha efectuado esta Corporación, como guardiana de la supremacía e
integridad de la Carta. Y obedece a la naturaleza sancionatoria de esta
causal, pero también al respeto por la dignidad que le permite a toda persona
responder por los actos que se le imputan, o bien, demostrar que no son
ciertos.”
Dicho
pronunciamiento tenía su antecedente en otra jurisprudencia unificada de la
Corte Constitucional que señaló que:
"... los despidos autorizados por
el artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, en su numeral segundo
corresponde a los de los trabajadores que han tenido una
participación activa en el cese de actividades o que han persistido en el
mismo, aunque hubieran tenido una participación pasiva..." (Negrilla
y subrayas fuera de texto).
5.2. Apoyados en
este criterio de la H. Corte Suprema de Justicia, en relación con el punto
objeto de análisis en esta providencia, habrá de concluirse que el empleador
sólo puede despedir al trabajador cuando la conducta asumida por éste, durante el
cese de actividades declarado ilegal, fue activa. Para comprobarlo, será necesario el agotamiento
de un trámite en donde la conducta de cada uno de los trabajadores durante la
suspensión de actividades sea objeto de análisis. Una vez agotado este
procedimiento, se podrá dar aplicación a la norma tantas veces mencionada.
El despido, en
estos eventos, estará condicionado, entonces, al grado de participación o
intervención del trabajador en la suspensión de las actividades laborales que
ha sido declarada ilegal. De este hecho, nace la exigencia para el empleador de
agotar una actuación previa, en donde se permita la participación del
trabajador a efectos de garantizar sus derechos, pues de no agotarse éste, se
configurará un despido injustificado con las consecuencias jurídicas que de
ello se derivan.
5.3. Dentro de
este contexto, es necesario deducir que el empleador está obligado a
individualizar la conducta y el grado de participación del trabajador en un
cese de actividades declarado ilegal, a efectos de dar aplicación al numeral 2
del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, a través de un
procedimiento previo. El no agotamiento de esta etapa previa, constituye una
violación de los derechos al debido proceso y defensa del empleado, en razón al
carácter sancionatorio que tiene esta clase de despido”[28]
Sobre la
conducta asumida por un trabajador dentro de una huelga la jurisprudencia de la
Sala Laboral de la Corte las distingue así[29]:
"a) La del trabajador que
participa activamente, promoviendo, dirigiendo u orientando el cese de
actividades.
"b) La del empleado que
toma parte de la suspensión en forma pasiva y simplemente como consecuencia de
su obligación de acatar la decisión mayoritaria que ha optado por la huelga. Es
el caso de quienes terminan involucrados en el movimiento sin desearlo e
incluso a pesar de haber intervenido disidentemente;
"c) La de quienes,
declarada la ilegalidad de la suspensión de labores, persisten en ella, no
regresan a sus actividades o no acatan la orden de reiniciación de los trabajos.
La persistencia no admite distinción sobre el grado de activismo del trabajador
implicado en ella."
La sentencia
SU-036 de 1999 además señaló, por ejemplo, que en tratándose de servidores
públicos el procedimiento previo a aplicar para individualizar la conducta del
trabajador en una huelga es el previsto en la ley 734 de 2002 (antes ley 200 de
1995). Al respecto precisó:
“No puede el ente estatal
correspondiente, escoger entre dar aplicación al Código único Disciplinario, o
al Código Sustantivo del Trabajo (numeral 2 del artículo 450), pues como se ha
dicho en esta providencia, es necesario agotar previamente un procedimiento a
fin de garantizar los derechos a la defensa y debido proceso del empleado.
En consecuencia, cuando se
configure una o varias de las conductas señaladas en los casos señalados en el
artículo 41, numeral 8º del Código Único Disciplinario, el procedimiento
aplicable para despedir al servidor público, no podrá ser otro que el
establecido en este código.”[30]
Además de lo
anterior, se debe tener en cuenta que una vez obtenida la declaratoria de
ilegalidad del cese colectivo, el Ministerio de Trabajo debe intervenir
inmediatamente con el propósito de que el empleador no despida arbitrariamente
conforme a lo señala el decreto 2164 de 1959[31] y
las resoluciones 1064 de 1959 y 342 de 1977[32], so
pena de vulnerar el derecho fundamental al debido proceso[33]:
“Declarada la ilegalidad de un
paro, el Ministerio del Trabajo intervendrá de inmediato con el objeto de
evitar que el patrono correspondiente despida a aquellos trabajadores que hasta
ese momento hayan hecho cesación pacífica del trabajo, pero determinada por las
circunstancias ajenas a su voluntad y creadas por las condiciones mismas del
paro. Es entendido, sin embargo, que el patrono quedará en libertad de despedir
a todos los trabajadores que, una vez conocida la declaratoria de legalidad,
persistieren en el paro por cualquier causa.”
g)
Los
trabajadores petroleros del país tienen derecho de huelga.
Los
trabajadores petroleros del país tienen permitido el derecho de huelga siempre
y cuando no se ponga en aprietos el “normal abastecimiento de combustibles
del país”. Dicha norma está en el literal h) del artículo 430 del CST que
inicialmente había sido declarada exequible por la sentencia C-450 de 1995 y
que, pese a ello, la Corte volvió a analizar en la demanda C-796 de 2014.
En efecto en
la última de las sentencias la Corte interpretó la norma legal para decir que:
"(...) lo primero que debe indicarse es que esta disposición no excluye
totalmente la huelga en el sector de los hidrocarburos, sino que la permite,
siempre y cuando no se comprometa el abastecimiento normal de combustibles del
país, es decir, garantiza la posibilidad de que se ejerza este derecho bajo una
condición material que depende del contexto concreto del suministro de
hidrocarburos en el país. (...) 2.6.6. A la luz de lo expuesto, se concluye
que es posible ejercer el derecho a la huelga en el sector de los petróleos,
siempre y cuando no comprometa el normal
abastecimiento de combustibles derivados del petróleo”
En esa misma
sentencia ordenó al congreso legislar sobre la materia y el Comité de Libertad
Sindical de OIT está atento a dicha reglamentación.[34]
De lo
brevemente explicado, sin lugar a dudas, que los trabajadores petroleros tienen
derecho de huelga siempre y cuando no comprometan o afecten el normal
abastecimiento de combustibles del país.
h)
Conclusiones:
·
El derecho de huelga en Colombia está elevado a rango constitucional.
·
La definición de servicios públicos esenciales depende de la ley,
mientras no lo haga el legislador, corresponde a las Cortes definirlas en los
casos concretos.
·
Desde 2008 quien califica la ilegalidad de las huelgas es la Corte
Suprema de Justicia en segunda instancia.
·
En Colombia, (como en el mundo), el derecho de huelga no es absoluto y
está sujeto a restricciones, aunque la mayoría de limitaciones puestas en
nuestro país son contrarias a los principios sobre libertad sindical de la OIT.
·
A pesar de las limitaciones para el derecho, la jurisprudencia ha
ofrecido algunas pautas sobre el alcance del derecho en nuestro país.
·
Dichas pautas son importantes, pero no han sido suficientes para
garantizar ampliamente el derecho.
[1] http://historico.presidencia.gov.co/prensa_new/sne/2004/abril/22/21222004.htm Aquí se puede ver la resolución que
declaró ilegal la huelga de la USO en 2004. Se hizo el mismo día, sin derecho
de contradicción ni defensa y contra dicha decisión no procedían recursos de la
vía gubernativa. Dicha resolución fue declarada nula posteriormente por el
Consejo de Estado por violación al debido proceso mediante sentencia del 27 de
octubre de 2011, Rad. 11001-03-25-000-2004-00140-01(2309-04) CP: ALFONSO VARGAS
RINCON
[2] CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL
ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN Magistrada Ponente SL16402-2014 Radicación n°
62714 Acta n°.42 Bogotá, D.C., veintiséis (26) de noviembre de dos mil catorce
(2014) UCC Vs. Sintrauccneiva
[3] “545
En cuanto a las modalidades del derecho de huelga denegado a los trabajadores
(paralización intempestiva, trabajo a reglamento, huelga de brazos caídos,
huelgas de celo, trabajo a ritmo lento, ocupación de la empresa o del centro de
trabajo) el comité consideró que tales limitaciones sólo se justificarían en
los casos en que la huelga dejase de ser pacífica” Véase recopilación 1996
párrafos 496 y 497 y 306o informe caso núm. 1865 párrafo 337
[4] Sala Laboral Corte Suprema de Justicia SL11763-2014
Rad. 59413 del 27 de agosto de 2014 MP: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Caso. “RyR
Asociados Vs. Sintraincapla”
[5] Hay magistrados que se
han apartado de esa conclusión, pues a su juicio no se puede exigir a la huelga
imputable al empleador los mismos requisitos que a la huelga contractual. ELSY DEL PILAR CUELLO por su lado
señaló que: “A mi juicio no era viable seguir ese trámite instituido, para
otro tipo de situaciones laborales y no podía argüirse que en este preciso
asunto se concretó una arbitrariedad de la organización pues no puede perderse
de vista que nuestro ordenamiento jurídico ampara con legalidad la suspensión
ante el incumplimiento del patrono de sus obligaciones, como legitimo medio de
presión, que puede ser utilizado mientras subsista la infracción a los deberes
salariales o prestacionales, sin que se haga necesario, acudir a los
procedimientos de la huelga declarada, en la medida en que su naturaleza es
diametralmente opuesta, pues esta busca la creación de derechos y la otra el
cumplimiento de las vitales obligaciones para con los asalariados, lo que
además guarda coherencia con lo dispuesto en el artículo 9 del DL. 2351 de 1965
y el articulo 7 literal e) de la ley 584 de 2000 que integra la sentencia que
declaró inexequible uno de sus apartes, esto es, la C-201 de 2002. Lo anterior
no significa que la suspensión pueda hacerse de manera intempestiva, pues en
este tipo de eventos es necesario que el empleador conozca las razones por las
cuales los trabajadores van a utilizar tal mecanismo de coerción”. El HM. JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ
señala que: “No comparto esta situación, pues si al empleador no se le exige
ningún procedimiento especial para que pueda dejar de cumplir con una de sus
obligaciones principales como es pagar la remuneración convenida (Art. 57-4
CST) sería injusto que frente a tal comportamiento antilaboral, al trabajador
que reclama por esta situación se le exija el cumplimiento de procedimientos
previos al cese de actividades como protesta por tal incumplimiento” Termina diciendo con firmeza: “Por lo
anterior interpreto, que el único procedimiento exigible en una circunstancia
de este tipo es el reclamo verbal o escrito de los trabajadores para que cese
la omisión y el aviso que en caso contrario cesarán en la prestación del
servicio. Cualquier otra exigencia procesal, lo que permite es dilatar el
cumplimiento del empleador de la obligación de remunerar el servicio prestado
por el trabajador, lo que es injusto”
[6] No existe referencia
respecto de las huelgas por solidaridad o las huelgas socio-económicas pero de
la jurisprudencia hasta hoy existente se entiende que la Corte exigiría el mismo
requisito.
[7] Sala Laboral Corte
Suprema de Justicia SL11763-2014 Rad. 59413 del 27 de agosto de 2014 MP: CLARA
CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Caso. “RyR Asociados Vs. Sintraincapla”
[8]PROCURADURÍA
SEGUNDA DELEGADA ANTE EL CONSEJO DE ESTADO Alegato 28 Bogotá D.C., 21 de
febrero de 2008 REFERENCIA: 76001233100020000065701 Nº Interno 1247-2007 ACTOR:
NUBIA AMPARO RUIZ LEÓN DEMANDADO: Municipio Santiago de Cali ACCIÓN: NULIDAD Y
RESTABLECIMIENTO DEL DERECHO.
[9] ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de
trabajo se suspende: (…) 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la
Ley.
[10] ARTICULO 53. EFECTOS DE LA
SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones contempladas en el
artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar
el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de esos
lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del {empleador}, además de
las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por
muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión
pueden descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y
jubilaciones.
[11] ARTICULO 449. EFECTOS JURIDICOS DE LA
HUELGA. La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que
dure. El empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo
para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas
dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo
inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y
conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos
y para la ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos,
así como para el mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que
los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas
dependencias.
[12] ARTÍCULO 448- 3: Declarada la huelga,
el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los trabajadores de la
empresa o, en defecto de estos, de los trabajadores en asamblea general, podrán
someter a votación la totalidad de los trabajadores de la empresa, si desean o
no, sujetar las diferencias persistentes a fallo arbitral. Si la mayoría
absoluta de ellos optare por el tribunal, no se suspenderá el trabajo o se
reanudará dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles de hallarse
suspendido.
[13] ARTICULO 448- 2 (…) 2. Mientras la
mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades
garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el
ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores, aunque estos
manifiesten su deseo de hacerlo.
[14] ARTÍCULO 448- 4: Cuando una huelga se
prolongue por sesenta (60) días calendario, sin que las partes encuentren
fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma, el empleador y los
trabajadores durante los tres (3) días hábiles siguientes, podrán convenir
cualquier mecanismo de composición, conciliación o arbitraje para poner término
a las diferencias. (…) Si en este lapso las partes no pudieren convenir un
arreglo o establecer un mecanismo alternativo de composición para la solución
del conflicto que les distancia, de oficio o a petición de parte, intervendrá
una subcomisión de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y
Laborales, al tenor de lo dispuesto en el artículo 9o
de la Ley 278 de 1996. (…) Esta subcomisión ejercerá sus buenos oficios durante
un término máximo de cinco (5) días hábiles contados a partir del día hábil
siguiente al vencimiento del término de los tres (3) días hábiles de que trate
este artículo. Dicho término será perentorio y correrá aun cuando la comisión
no intervenga. Si vencidos los cinco (5) días hábiles no es posible llegar a
una solución definitiva, ambas partes solicitarán al Ministerio de la
Protección Social la convocatoria del tribunal de arbitramento. Efectuada
la convocatoria del Tribunal de Arbitramento los trabajadores tendrán la
obligación de reanudar el trabajo dentro de un término máximo de tres (3) días
hábiles.
[15] '...
En este orden de ideas, evidencia la Sala que tal como está redactado el
precepto normativo demandado, le otorga al Gobierno en la práctica -esto es al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hoy Ministerio de la Protección
Social-, la facultad de terminar, vía administrativa, con la huelga de los
trabajadores una vez transcurrido el término de sesenta (60) días que establece
la ley, con el sólo acto de ordenar que el diferendo se someta a la decisión de
un tribunal de arbitramento, sin que hubiere quedado resuelto el conflicto
colectivo de trabajo. En criterio de la Corte, lo anterior hace en la práctica
nugatorio el derecho de huelga, ya que la huelga se puede dar por terminada por
el Gobierno con la convocatoria del tribunal de arbitramento. De esta forma la
Corte encuentra que queda a disposición del Gobierno la terminación de la
huelga de los trabajadores, ya que con el sólo acto de la convocatoria de
arbitramento se daría por terminada la huelga, sin que el conflicto colectivo
de trabajo estuviera resuelto, obligando a los trabajadores a reanudar el
trabajo dentro de tres (3) días hábiles siguientes. (…) '(v) Por esta razón, la
Corte encuentra necesario declarar la inexequibilidad de la expresión “en cuyo
caso” contenida en el numeral 4 del artículo 448 del Código Sustantivo del
Trabajo, y exequible de manera condicionada el resto del numeral 4 del artículo
448 del CST, en el entendido de que la obligación que tienen los trabajadores
de reanudar el trabajo dentro del término allí previsto, se contará a partir de
la fecha en que el tribunal de arbitramento profiera el laudo respectivo. (…)
'Encuentra la Corte que con este condicionamiento, la disposición demandada
incorpora una interpretación ajustada al ordenamiento constitucional, por
cuanto permite que la huelga pueda continuar hasta el momento en que se dicte
el laudo arbitral y se llegue a una solución del conflicto colectivo de
trabajo, ya que no tiene ninguna justificación desde el punto de vista
constitucional, el que el Gobierno, mediante la simple convocatoria del
tribunal de arbitramento, pueda acabar con la huelga de los trabajadores, sin
que se haya solucionado el conflicto colectivo de trabajo que dio origen a la
misma, haciendo por tanto en la práctica nugatorio el derecho de huelga. Por el
contrario, la interpretación que incorpora la Corte deviene en constitucional,
por cuanto garantiza el derecho de huelga hasta que se resuelva el conflicto,
en cuanto se traslada la terminación de la huelga a la solución definitiva del
conflicto mediante el laudo arbitral dictado por el tribunal de arbitramento.
(…) 'Por consiguiente, la Sala encuentra que la disposición demandada, así
condicionada, se encuentra en consonancia con el artículo 56 de la Constitución
Nacional sobre el derecho de huelga, así como el artículo 3 del Convenio 87 de
la OIT, y el artículo 4 del Convenio 98 de la OIT, y el artículo 5 del Convenio
154 de la OIT que ordena que se deberán adoptar medidas adecuadas para fomentar
la negociación colectiva y que dichas medidas se encontrarán dirigidas a
posibilitar la negociación colectiva a todos los empleadores y categorías de
trabajadores de todas las actividades económicas de que trata dicho Convenio,
así como a que los órganos y procedimientos de solución de los conflictos
laborales, entre ellos la huelga, estén concebidos de tal manera que
contribuyan a fomentar la negociación colectiva.'.
[16] E interpretando el artículo 450 del CST
con la jurisprudencia.
[17] Más allá si estoy de acuerdo o no con
esa postura, pues no comparto mucha doctrina judicial hasta ahora expuesta por
la Sala Laboral de la Corte.
[18] CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO
Magistrada ponente SL11680-2014 Radicación n.°64052 Acta 27 Bogotá, D. C.,
treinta (30) de julio de dos mil catorce (2014). Mintrabajo Vs. Anthoc
[19] Conjuez
ponente: RAFAEL MÉNDEZ ARANGO Acta 29 Radicación 110012205000200800463-01
Radicado interno 42273 Bogotá, D. C., quince (15) de octubre de dos mil nueve
(2009)
[20] SALA DE CASACIÓN LABORAL, DR. LUIS
JAVIER OSORIO LÓPEZ Magistrado Ponente Radicación No. 40428 Acta
No. 20 Bogotá D. C, tres (03) junio de dos mil nueve (2009). FENOCO Vs.
SINTRAIME. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL ELSY DEL
PILAR CUELLO CALDERÓN Magistrada Ponente SL16402-2014 Radicación n° 62714 Acta
n°.42 Bogotá, D.C., veintiséis (26) de noviembre de dos mil catorce (2014) UCC
Vs. Sintrauccneiva
[21] CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE
Magistrado Ponente Radicación N° 59420 Acta No. 10 Bogotá, D.C., diez (10) de
abril de dos mil trece (2013). CBI Vs USO.
[22]
Sentencia del 5
de noviembre de 2014 SL17414 Rad. 64820 SINTRAMIENERGETICA Vs. DRUMMOND que
recoge un análisis sobre el concepto.
[23] Es importante anotar que la Corte
Suprema de Justicia en sentencia SL2953 de 2014 señaló que no tiene efectos
adversos al trabajador el participar en una votación para decidir la huelga dentro
de la empresa. Al respecto dijo: “resulta
determinante distinguir entre la decisión que toman los trabajadores de irse a
la huelga, y otra que la misma no se haga efectiva, pues ninguna consecuencia jurídica produce la votación a favor del cese
colectivo de trabajo”
[24] CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO
Magistrado Ponente Radicación n° 55496 Acta No. 43 Bogotá, D.C., cuatro (4) de
diciembre de dos mil doce (2012). GENTE CARIBE y GENTE ESTRATEGICA Vs. SINTRAMIENERGETICA.
[25] No hay
en la jurisprudencia de la Corte un antecedente de ilegalidad sobre este
participar, pero vale la pena traer a colación la sentencia de la Sala Laboral
de la Corte Suprema de Justicia Rad. 55335 del 2 de mayo de 2012 PALMAS OLEAGINOSAS
BUCARELIA S.A., Vs SINDICATO NACIONAL DE LA INDUSTRIA AGROPECUARIA –
SINTRAINAGRO en la que sí se hubiese probado la violación al plan de
contingencia acordado entre las partes se hubiese producido la ilegalidad del
cese de actividades.
[26]“ …lo
que en últimas debe primar, en este tipo de situaciones, es la concertación, de
suerte que el acuerdo de voluntades a los que lleguen los protagonistas de un
conflicto para conjurar las consecuencias de la suspensión, debe tener plena
validez para el juzgador, máxime cuando las partes manifiesten que no se
tomaran represalias para conseguir de ese modo la paz laboral, de modo que no
puede la jurisdicción ordinaria menoscabar la voluntad autónoma allí…” CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN
Magistrada Ponente SL16402-2014 Radicación n° 62714 Acta n°.42 Bogotá, D.C.,
veintiséis (26) de noviembre de dos mil catorce (2014) UCC Vs. Sintrauccneiva
[27] Y en otras sentencias como T-068 de
2000, T-009 de 2000, T-937 de 2006 y T-107 de 2011
[28] SU-036/99
[29] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación
Laboral. Sentencia de octubre 3 de 1986, reiterada recientemente en sentencia
de marzo de 1998
[30]
Así también lo dijo el
Ministerio del Trabajo ante la Corte Constitucional en la sentencia T-009 de
2000 al señalar que: “En razón de lo que
establecen el D.R. 2164 de 1959 y las resoluciones 1064 de 1959 y 342 de 1977,
este Ministerio ha entendido que debe indicarles a los empleadores en el mismo
acto administrativo en el cual se declara la ilegalidad de un cese de
actividades el procedimiento que están obligados a seguir para que puedan
despedir a los trabajadores que participaron en el cese de actividades
declarado ilegal. De tal manera que si se trata de una empresa del sector
privado se les remite al D.R. 2164 de 1959 y a las resoluciones que lo
desarrollan, y si se trata del sector público se les advierte que deben
observar para la aplicación de las sanciones lo que establece el Código Único
Disciplinario".
[31] CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN LABORAL MP: LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS
SL2953-2014 Radicación N°
62791
[32]
El artículo 1º de la Resolución
número 1064 de 1959 establece: "Una
vez conocida la declaratoria de ilegalidad de un paro, el patrono afectado por
el mismo procederá a presentar al Inspector del Trabajo correspondiente o al
funcionario comisionado por el Ministerio la lista de aquellos trabajadores
suyos que él considere necesario despedir por haber participado o intervenido
en la suspensión del trabajo y no estar comprendidos dentro de lo previsto en
la primera parte del artículo 1º del D. 2164/59"; y el artículo 5º de
la Resolución número 342 de 1977 ordena: "El listado de que trata el artículo 1º de la Resolución 1064 de 1959
deberá ser presentado por el patrono, afectado por la suspensión colectiva
ilegal del trabajo, ante el Inspector de Trabajo y Seguridad Social del
domicilio de aquél, o ante el Jefe de la División Departamental del Trabajo y
Seguridad Social (hoy jefes de división de trabajo de las direcciones
regionales) cuando el patrono esté domiciliado en la ciudad sede de dicha
dependencia".
[34]
El caso 2946 del Comité de
Libertad Sindical recomienda entre otras cosas:” i) tomando nota con interés de que la Corte Constitucional ha
exhortado al Poder Legislativo de Colombia a que, en el término de dos años
aborde la cuestión del derecho de huelga en este sector específico de
hidrocarburos, el Comité invita al Gobierno a que entable consultas con los
interlocutores sociales interesados en relación con los desarrollos
legislativos solicitados por la Corte Constitucional y recuerda que el Gobierno
puede solicitar la asistencia técnica de la Oficina a este respecto. El Comité
pide al Gobierno que lo mantenga informado de toda novedad relativa al
seguimiento dado a la sentencia núm. C-796/2014.”
