Lo que Usted debe saber sobre estabilidad laboral reforzada para
trabajadores (as) en estado de debilidad manifiesta.
Este
derecho constitucional tuvo origen tanto en la normatividad interna, como
también en la armonización de esta con los Tratados de Derecho Internacional
suscritos por Colombia.
Así,
por ejemplo, el Convenio 159 de la OIT,
que reguló la readaptación profesional y el empleo en personas inválidas,
establece el deber que tiene el Estado de permitir a la persona inválida,
obtener y conservar un empleo adecuado y progresar en el mismo (art. 1 inciso
2°). Asimismo, se insta a los Estados partes a formular, aplicar y revisar
periódicamente las políticas nacionales sobre la readaptación profesional y el
empleo de personas inválidas (art. 2°), cuya finalidad acoge sustento en el
principio de igualdad de oportunidades que tienen los trabajadores inválidos y
los trabajadores en general (art. 4°)
En
el mismo sentido, el artículo 3°, numeral 1° de la Convención Interamericana
para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra las Personas
con Discapacidad contempla
como parte de ese propósito, las medidas de carácter legislativo, social,
educativo, laboral o de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la
discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena
integración en la sociedad.
Por
su parte, la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad estipula
en su artículo 27, el deber de los Estados Partes en el reconocimiento del “derecho de las personas con discapacidad a
trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; lo cual incluye el derecho
a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente
elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos,
inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes
salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para
las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas
pertinentes, incluida la promulgación de legislación (…)”. De igual
manera, se prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad con relación a
cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación
y empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y
saludables -literales a) y b)-.
Entre
otras disposiciones internacionales, también se encuentran la Declaración de
los Derechos del Deficiente Mental aprobada por la ONU en 1971, la Declaración
de los Derechos de las Personas con limitación, aprobada por la Resolución 3447
en 1975 de la ONU, la Resolución 48/96 del 20 de diciembre de 1993 de la
Asamblea General de Naciones Unidas, sobre “Normas Uniformes sobre la Igualdad
de Oportunidades para las Personas con Discapacidad”, la Declaración de Sund
Berg de Torremolinos de la UNESCO en 1981, la Declaración de las Naciones
Unidas para las personas con limitación de 1983.
a)
Requisitos para la aplicación de la protección constitucional.
La
sentencia T-651 de 2012 señaló que un juez constitucional a la hora de
verificar si procede o no la protección constitucional de estabilidad laboral
reforzada debe revisar que:
“(i) Que el peticionario pueda considerarse
una persona en situación de discapacidad, o en estado de debilidad manifiesta;
(ii) Que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) Que el
despido se lleve a cabo sin permiso del Ministerio de la Protección Social [o
la autoridad de trabajo correspondiente].”
Los
requisitos mencionados quedaron fijados después de que la sentencia T-1083 de
2007 relevó a los accionantes de probar la conexidad entre el despido y la
discriminación al trabajador en razón de su discapacidad, toda vez que debe
aplicarse la presunción de desvinculación discriminatoria que se utiliza para
las madres embarazadas.
b)
Personas consideradas en situación de discapacidad o debilidad
manifiesta.
Para
efectos de precisar los trabajadores que son objeto de protección
constitucional la sentencia C-824 de 2011 advirtió que no solo las
personas con discapacidad severa son destinatarias de la protección de la
estabilidad laboral reforzada y de las demás prestaciones establecidas en la
Ley 361 de 1997.
“De esta manera, se incluyen
como beneficiarias de dicha protección las personas con una limitación leve y
moderada, de modo que “la referencia específica que hace el artículo 1º de la
Ley 361 de 1997, a las personas con limitaciones ‘severas y profundas’ no puede
tomarse como expresiones excluyentes para todos los artículos que conforman la
citada ley. En punto a este tema, es de aclarar que la clasificación del grado
de severidad de una limitación (art. 7º, Ley 361 de 1997) no implica la
negación y vulneración de un derecho, sino la aplicación de medidas especiales
establecidas por la misma ley para personas con discapacidad en cierto grado de
severidad (vgr. los artículos 2º, 3º y 4º de la Ley 361 de 1997). Más que de
discapacidad leve y moderada, la jurisprudencia ha señalado que en estas
situaciones debe hablarse de personas que por su estado de salud física o
mental se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, que les dificulta
trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y que, por
tanto, requieren de una asistencia y protección especial para permitirle su
integración social y su realización personal, además de que gozan de una
estabilidad laboral reforzada”.
La
sentencia T-116 de 2013 M.P. Alexei Julio Estada de una forma más fácil de
comprender explicó sobre el particular señaló que:
“De este modo, una
limitación en la actividad puede provenir de discapacidades (i) leves: cuando
la reducción de la capacidad del individuo para desempeñar sus actividades
cotidianas es mínima y no interfiere en su productividad; (ii) moderadas:
cuando limita parcialmente sus actividades cotidianas y su productividad; o
(iii) graves: cuando la reducción de la capacidad es tal que lo hace
completamente dependiente y poco productivo. Estas discapacidades pueden estar
o no reflejadas en un porcentaje de pérdida de la capacidad laboral,
dependiendo si han sido o no calificadas por una Junta de Calificación de
Invalidez”
La
Corte en Sentencia T-271 de 2012 fijó
los criterios que deben cumplirse para que opere la protección laboral
reforzada. Se traducen en:
“(i)una deficiencia entendida como una pérdida o
anormalidad permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica
de estructura o función; (ii) discapacidad, esto es, cualquier restricción
o impedimento del funcionamiento de una actividad, ocasionados por una
deficiencia en la forma o dentro del ámbito considerado normal para el ser
humano; o, (iii) minusvalidez, que constituye una desventaja humana, al
limitar o impedir el cumplimiento de determinada función, acorde con la edad,
sexo o factores sociales o culturales”.
Las
sentencias T-198 de 2006 M.P.
Marco Gerardo Monroy Cabra, T-025 de
2011 y T-018 de 2013 M.P. Luis
Ernesto Vargas Silva señalaron que el juez tiene vedado condicionar el amparo a
la evaluación de la invalidez expedida por juntas competentes o al porcentaje
específico de discapacidad del trabajador. De la misma forma la sentencia T-198
de 2006 concluyó que el patrono tiene prohibido despedir a un trabajador que se
encuentre en condiciones de debilidad y que cuente con los factores enunciados,
alegando que la calidad de discapacitado solo se adquiere con la calificación
de pérdida de capacidad laboral.
Así
por ejemplo la sentencia T-198 de 2006,
la Corte al estudiar el caso de una persona que había sido despedida sin justa
causa de la empresa en la que laboraba, pese a encontrarse en situación
de indefensión por el deterioro grave de su salud y sin haber sido
calificado su grado de invalidez, precisó:
(…) “La jurisprudencia ha extendido el beneficio de
la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no
sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino
aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones (…).
“Aquellos trabajadores que
sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato
laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en situación de
debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la
llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la
Constitución. La protección legal opera por el sólo hecho de encontrarse la
persona dentro de la categoría protegida, consagrando las
medidas de defensa previstas en la ley. Por su parte, el amparo constitucional
de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta permite al juez de
tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de
elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y le da un
amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o
restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado. En materia laboral, la protección
especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad
manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté
probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que
exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de
invalidez (…)”. (Negrilla fuera del texto)
La
sentencia T-850 de 2011[7],
al revisar el asunto de una persona a quien su empleador dio por terminado su
contrato de trabajo sin previa autorización del Ministerio de Trabajo,
encontrándose en curso de una incapacidad, en ocasión a una enfermedad
desarrollada en el ejercicio de sus labores, de la cual la Junta Nacional de
Calificación de Invalidez determinó como de origen común, sostuvo que:
“De conformidad con lo
expuesto, se concluye que la ley impone al empleador la obligación de mantener
el vínculo laboral con el trabajador mientras que perdure la incapacidad,
debiendo reincorporar a los trabajadores que han recuperado su salud y conforme
con lo que el concepto médico establezca, debe cumplir con su deber de reubicar
al trabajador en un puesto acorde con su condición de salud, hasta que se emita
un concepto favorable de rehabilitación o hasta que consolide el derecho
pensional. En todo caso, corresponde al empleador adelantar en coordinación con
las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral las gestiones que
correspondan con el fin de garantizar al trabajador incapacitado la prestación
ininterrumpida de los tratamientos médicos que requiera para lograr su
recuperación y rehabilitación y los medios de subsistencia, bien sea a través
del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho. En
caso de despido, el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en
el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que se trata de personas en
circunstancias de debilidad manifiesta como consecuencia de una limitación y
por tanto sujetos de especial protección constitucional”.
La sentencia T-548 de
2012,
estudió el caso de una persona que se encontraba en período de incapacidad
laboral, en ocasión de un accidente de trabajo, fue despedido sin justa causa,
sin la autorización previa del Ministerio de la Protección Social, sostuvo
que para los trabajadores que tengan una afectación en la salud, están en
situación de indefensión y debilidad manifiesta, se materializa el derecho a la
estabilidad laboral reforzada. En palabras del Alto Tribunal:
“La legislación laboral
colombiana ha protegido la estabilidad laboral de la persona que se encuentra
en ese periodo de incapacidad por merma temporal en su estado de salud, hasta
tanto se defina su situación jurídica para que no quede por fuera del
Sistema Integral de Seguridad Social, proscribiendo el despido de un
trabajador con incapacidad laboral menor a 180 días y consagrando la
reubicación laboral cuando es posible”.
(…) “el juez de tutela
deduce que la finalización del contrato laboral de un trabajador con
discapacidad, se produjo sin la previa aquiescencia de la autoridad
administrativa, podrá presumir que esa decisión obedeció a la limitación física
o mental, infiriendo de esa manera que se configura una afectación grave del
derecho a la dignidad humana. Por tal razón, al constatarse la presencia de
tales condiciones, se deberá declarar la ineficacia del despido, ordenando el
reintegro del trabajador, sin solución de continuidad, al mismo empleo u otro
de igual o superior nivel, que esté acorde con su situación.
Con respecto a esto, la
Corte Constitucional ha considerado que la estabilidad laboral
reforzada “conlleva la reubicación en un puesto en el que el discapacitado
pueda potencializar su capacidad productiva y realizarse profesionalmente, no
obstante, la discapacidad que le sobrevino, de forma que se concilien los
intereses del empleador de maximizar la productividad de sus funcionarios y los
del trabajador en el sentido de conservar un trabajo en condiciones dignas”
La Sentencia C-744 de 2012,
que declaró inexequible el artículo
137 del Decreto 19 de 2012 señaló que:
“La protección especial de quienes por su
condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende
también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de
salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las
condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que
acredite su condición de discapacitados”
(…)
“Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza
la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la
respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección
especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán
adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le
permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus
derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en
favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del
contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física, mental o
sicológica”
c)
El empleador debe conocer el estado de salud del trabajador.
En segundo lugar, la
Corte ha exigido que el empleador debe conocer de la patología que afecta al
trabajador, al momento de finalizar la relación laboral. Esta regla tiene
excepción en las personas que padecen VIH o SIDA, pues es contrario a la
dignidad humana obligarlos a informar sobre el padecimiento de esa enfermedad.
Ahora bien, en virtud
del principio de igualdad es necesario extender al requisito analizado la
libertad probatoria que se estableció en la sentencia SU-070 de 2013 para
las mujeres en periodo de gestación frente al conocimiento que debe tener el
patrono sobre el embarazo, al momento de la terminación del contrato laboral.
La inexistencia de la tarifa legal se desprende de los factores de
vulnerabilidad que tiene el interesado para ser considerado una persona con
discapacidad. Por lo tanto, se concluye que el empleador debe conocer de la
enfermedad que aqueja al empleado. Sin embargo, la adquisición de ese saber se
demuestra con cualquier medio de convicción, y el juez debe analizar todo el
acervo probatorio para concluir si el patrono conocía de la discapacidad de su
empleado en el evento que decida de despedirlo.
d) El despido debe contar con
autorización del Ministerio del Trabajo
En tercer lugar,
conforme a la jurisprudencia constitucional, la Sala advierte que todo despido
de un trabajador discapacitado debe contar con la autorización previa de la
autoridad de trabajo correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del
contrato laboral será ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá
reintegrar al empleado y pagar la indemnización de 180 días de salario. El
precedente ha indicado que el pago de la compensación no otorga eficacia al
despido, en la medida que no protege el derecho a la estabilidad laboral
reforzada de las personas discapacitadas. De hecho, las Salas de Revisión han
subrayado que “ninguna actuación del
empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en situación de
discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente”.
Este requisito
consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el
despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por el
patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del empleado.
El permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin de que
la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando empleador despide a
un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos de una persona que
cuenta con especial protección constitucional. De esta manera la sentencia
C-531 de 2000 señaló que: “(…) la
autorización de la oficina de Trabajo para proceder al despido o terminación
del contrato de trabajo debe entenderse como una intervención de la autoridad
pública encargada de promover y garantizar el derecho al trabajo según el
ordenamiento jurídico nacional e internacional vigente sobre estas materias,
para corroborar la situación fáctica que describe dicha causa legal de despido
y proteger así al trabajador (…)”.
La sentencia T-877 de
2014 recordó que el Ministerio debe pronunciarse sobre autorización o no del
despido.
“Sala le advertirá (al Ministerio del Trabajo) que en
adelante cumpla con su obligación de decidir si autoriza o no el despido del
trabajador, cuando se solicite su autorización, en virtud del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997.”
e) Los efectos del amparo
constitucional.
La jurisprudencia de
la Corte Constitucional ha sido pacifica en señalar que cuando se ampara la
estabilidad laboral reforzada procede el reintegro, los salarios dejados de
devengar, los aportes a la seguridad social durante el despido ineficaz y la
indemnización de 180 días de salario. Además, en algunos casos se puede ordenar
la reubicación y la capacitación del trabajador para ocupar el nuevo puesto de
trabajo.
Frente a los efectos
de la estabilidad laboral reforzada la sentencia T-447 de 2013 señaló que:
“El juez que conozca del asunto
tiene el deber prima facie de reconocer al empleado: en primer lugar, la ineficacia de la
terminación o del despido laboral; en
segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones
iguales o mejores que las del cargo desempeñado hasta su desvinculación; en
tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de
su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.); y, en cuarto lugar, el derecho
a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario.”
La sentencia T-018 de
2013 también lo recordó diciendo:
“La Sala reitera que el
artículo 26 de la ley 361 de 1997, establece que el despido de una persona en
razón de una “limitación”, sin autorización previa de la autoridad del trabajo,
es absolutamente ineficaz. Es decir, carece de efectos, razón por la cual, en
caso de producirse, el juez debe ordenar el reintegro laboral del afectado y el
pago de 180 días de salario como sanción por el desconocimiento de la especial
protección que cobija a las personas con discapacidad. De hecho, según la
sentencia C-824 de 2011, esa protección se extiende a todos aquellos que se
encuentren en condición de debilidad manifiesta, con independencia si la
limitación es leve o severa.”
La sentencia T-188 de 2014 insiste en que:
“En consecuencia, si un
empleador desea terminar un contrato de trabajo bajo las anteriores
circunstancias, deberá demostrar la causal objetiva de despido, solicitar la
correspondiente autorización al Ministerio del Trabajo y pagar una
indemnización de 180 días de salario, tal como se establece en la Ley 361 de
1997. De no ser así, el despido será ineficaz razón por la que procede el
reintegro y, de ser necesario, la reubicación laboral acorde con las
condiciones de salud del trabajador.”
A su turno la sentencia T-217 de 2014 dijo:
“Por tanto, si se comprueba
que el empleador irrespetó las reglas que rigen la desvinculación de un
trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada, por razón de su condición
de debilidad manifiesta o incapacidad certificada, tienen lugar dos consecuencias:
(i) el despido es ineficaz, el empleador deberá proceder al reintegro del
trabajador; (iii) deberá pagarse a favor del trabajador desvinculado, los
aportes al Sistema de Seguridad Social que se causaron entre el momento en que
produjo el despido, y su reintegro efectivo; y (iii) deberá pagársele al
trabajador desvinculado “una indemnización equivalente a ciento ochenta días
del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” Esta indemnización está
contemplada, también, en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. “
La sentencia T-405 de 2014 señaló con mayor precisión que:
“En consecuencia, cuando se
comprueba que el empleador (a) desvinculó
a un sujeto titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada sin
solicitar la autorización de la oficina del trabajo, y (b) no logró
desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, entonces el juez que
conozca del asunto tiene el deber prima
facie de reconocer a favor del trabajador: (i) en primer lugar, la ineficacia de la
terminación o del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho
del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de
recibir); (ii) en segundo
lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales
o mejores que las del cargo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el
cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde
con sus condiciones; (iii) en tercer lugar, el derecho a recibir
capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art.
54, C.P.); y (iv) en cuarto
lugar, el derecho a recibir“una indemnización equivalente a ciento ochenta días
del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” (art. 26, inc. 2°, Ley 361 de 1997).
Así mismo la
sentencia T-144 de 2014 señaló que:
“DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Orden de reintegro,
pago de indemnización equivalente a 180 días de salario y reconocimiento y pago
de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir”
La disposición de
ofrecerle capacitación al trabajador en condición de debilidad manifiesta, es
una de las órdenes impartidas por la Corte Constitucional, entre otras, por
ejemplo, en la Sentencia T-1040 de 2001 MP Rodrigo Escobar Gil. En esa
oportunidad, la Corte resolvió, refiriéndose a la empresa demandada:
“deberá capacitarla [a la
persona solicitante] para cumplir tales funciones de la misma forma como se
realiza la capacitación a los demás empleados de la empresa”.
No
obstante, la sentencia T-1040 de 2011 también
limitó el derecho del trabajador a ser reubicado, en el caso en que esto
desborde la capacidad del empleador, situación que deberá ser probada por este
ante el Ministerio de Trabajo:
“En efecto, el alcance del
derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances diferentes
dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho. Para tales efectos resultan
determinantes al menos tres aspectos que se relacionan entre sí: 1) el tipo de
función que desempeña el trabajador, 2) la naturaleza jurídica y 3) la
capacidad del empleador. Si la reubicación desborda la capacidad del
empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad
o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder
ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste tiene la
obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la
oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación.”
La
sentencia T-529 de 2001 se refirió también que el Juez debe valorar si el
trabajador desea o no reintegrarse.
“La jurisprudencia de la
Corte Constitucional ha trazado una sólida línea jurisprudencial en casos
similares al que hoy ocupa la atención de esta Sala, según la cual la acción de
tutela es procedente para obtener el reintegro laboral de personas que gozan de
la estabilidad laboral reforzada y respecto de las cuales se demostró el nexo
causal entre la especial condición de debilidad manifiesta por los quebrantos
de salud, que es de conocimiento de la empresa y la terminación unilateral de
la relación laboral sin justa causa y sin la previa autorización del Ministerio
de la Protección Social, lo que genera un acto discriminatorio y de abuso del
derecho, que de suyo implica que el despido se torne ineficaz y se ordene el
reintegro. Declarada la ineficacia del despido, se restablece la relación
laboral al menos en la forma en que se encontraba, con lo cual las partes
quedan sujetas a los términos de la ejecución contractual, al régimen propio de
las obligaciones y prohibiciones, así como a las causales de terminación de la
relación laboral que quedó restablecida. Sin embargo, se reconoce que las
personas que acuden a la acción de tutela para obtener la protección de sus
derechos fundamentales, afectados por un despido en razón de la discapacidad,
tienen la opción de optar por no reintegrarse a sus puestos de trabajo, sea por
imposibilidad física o por simple voluntad de no hacerlo, situación que ha de
ser valorada por el juez de tutela, debiendo recurrir a opciones que no
obliguen al empleado discapacitado a volver al puesto de trabajo en contra de
su voluntad.”
f)
Sobre el amparo transitorio o definitivo.
La sentencia T-041 de
2014 señaló que cuando no se tiene certeza sobre el grado de discapacidad el
amparo constitucional es transitorio.
“En síntesis, la garantía de
estabilidad laboral reforzada (i) protege a aquellos trabajadores que padezcan
algún tipo de limitación física o sicológica que no les permita realizar su
trabajo regularmente, independientemente del tipo de vinculación, para que su
relación laboral no sea terminada en razón a esa limitación. En
consecuencia, son beneficiarios del (ii) artículo 26 de la ley 361 de 1997 que
le impone al empleador, si quiere efectuar el despido, (iii) demostrar
(inversión de la carga de la prueba) una causa objetiva (no discriminatoria),
(iv) solicitar autorización a la oficina del trabajo y (v) pagarle una
indemnización de 180 días de salario. Si se incumplen estos deberes, (vi) el
despido será ineficaz y por tanto se deberá reintegrar y, según el caso,
reubicar al trabajador afectado. En todo caso (vii), si no se tiene certeza
sobre el grado de discapacidad, el amparo será transitorio. De lo contrario,
definitivo.”
La
sentencia T-188 de 2014 también dijo que:
“El amparo impartido por el
juez de tutela será transitorio si probatoriamente no se ha definido el grado
de su discapacidad, de lo contrario será definitivo. La garantía a la
estabilidad laboral reforzada no sólo se predica de las personas en situación
de discapacidad grave y permanente, calificada por la ley como invalidez,
sino también de aquellos que por su estado de salud, limitación física o
psíquica se encuentran discapacitados y en circunstancias de debilidad
manifiesta, cuya seriedad impone al juez de tutela conceder la petición como
mecanismo transitorio, así no se haya calificado su nivel de discapacidad,
hasta tanto la autoridad judicial competente tome las decisiones respectivas.
A contrario sensu, si se tiene certeza del grado de discapacidad el amparo
dejará de ser transitorio y será definitivo, pues conocido el porcentaje de la
discapacidad se podrá determinar, entre otras cosas, si el titular del derecho
es beneficiario o no de la pensión de invalidez.”
g) El amparo constitucional
incluye todas las modalidades de vínculo laboral.
Sobre
la estabilidad laboral para contratos a término
fijo la corte señaló por ejemplo en la T-225 de 2012 que:
“La estabilidad laboral
reforzada ha sido un tema de relevancia constitucional y su fin es
asegurar que el trabajador en estado debilidad manifiesta no esté expuesto en
forma permanente a perder su trabajo poniendo en riesgo su propio sustento y el
de su familia, por ello el término pactado para la duración de la labor
contratada pierde toda su relevancia cuando es utilizado como causa legítima
por el empleador para ocultar su posición dominante y arbitraria en la relación
laboral ejerciendo actos discriminatorios contra personas particularmente
vulnerables y en condiciones de debilidad manifiesta. Tal deber constitucional
limita o restringe la autonomía empresarial y privada imponiendo cargas
solidarias de garantizar la permanencia no indefinida, pero si acorde con la
situación de debilidad sufrida por el trabajador. En efecto, si bien en el
ejercicio de la voluntad de las partes y el desarrollo de la actividad
empresarial los patronos pueden optar por la modalidad contractual de limitar
por tiempo definido sus contratos y someterlos al cumplimiento de la labor u
obra, esta facultad se ve delimitada por normas constitucionales que tutelan el
derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada, para aquellos grupos
de especiales condiciones.”
En
la sentencia T-230 de 2010 la corte también dijo:
“3. La estabilidad
reforzada en el empleo en los contratos a término fijo.
Ligado al tema anterior, los
fallos objeto de revisión insinúan que, al tratarse de un contrato a término
fijo, podía la empresa dar por terminada la relación laboral.
Es criterio reiterado de la
jurisprudencia de esta Corporación que la estabilidad laboral reforzada
establecida a favor de los discapacitados se hace extensiva a los casos en que,
como el que ocupa la atención de esta Sala, los contratos a término fijo no
sean renovados. Por tal razón, la Corte Constitucional en la sentencia
C-016 de 1998, en la que resolvió la demanda de inconstitucionalidad de los
artículos 45 (parcial), 46 y 61 (parcial) del Código Sustantivo del Trabajo,
estimó lo siguiente, en relación con el principio de la estabilidad en el
empleo en los contratos a término fijo:
“(…) este principio también
impera en los contratos a término fijo, pues el sólo vencimiento del plazo
inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades, no basta para
legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo así se garantizará,
de una parte, la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto
"expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener su empleo,
si ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra
parte, la realización del principio, que señala la primacía de la realidad
sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral. En
esta perspectiva, siempre que, al momento de la expiración del plazo
inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo
originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste
se le deberá garantizar su renovación”.
La
sentencia T-449 de 2008 dijo:
"[E]n los contratos
laborales celebrados a término definido en los que esté inmerso un sujeto de
especial protección y en los que el objeto jurídico no haya desaparecido, no
basta con el vencimiento del plazo ó (sic) de la prórroga para dotar de eficacia
la terminación unilateral del contrato, sino que, es obligación del
patrono acudir ante Inspector del Trabajo para que sea éste quien, en
aplicación del principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las
formas, determine si la decisión del empleador se funda en razones del
servicio, como por ejemplo el incumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones que le eran exigibles, y no en motivos discriminatorios, sin
atender a la calificación que formalmente se le haya dado al vínculo laboral.”
La T-881 de 2012 se
refirió a la estabilidad laboral reforzada en
contratos de aprendizaje:
Con base en los argumentos
expuestos, debe concluirse que el señor Guerrero Rueda tiene derecho a la
estabilidad ocupacional reforzada, porque i) no existe una norma legal que
regule esta materia y haciendo una interpretación analógica de las normas del
contrato de trabajo, puede concluirse que los aprendices tienen derecho a una
estabilidad ocupacional reforzada;
ii) ésta interpretación está acorde con las normas constitucionales,
legales y los instrumentos internacionales, que reconocen una protección
especial a las personas con discapacidad; iii) existen precedentes de esta
Corporación en los que se ha reconocido el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de aprendices sujetos de
especial protección constitucional, como una forma de protección derivada del
principio de solidaridad en el que se fundamenta el Estado social de derecho
colombiano; y iv) considerar que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de los aprendices sigue
vigente es la interpretación más acorde con el principio de progresividad en la
protección de los derechos sociales.
Sobre los contratos
de trabajo en virtud de una Empresa de
Servicios Temporales la corte dijo en la sentencia T-188 de 2014 que:
“Para los contratos laborales con empresas de servicios temporales la
dinámica también opera de acuerdo con lo expuesto en las consideraciones
anteriores. En este sentido, esta Corporación explicó lo siguiente: (…) “El
tema de la vinculación laboral en las empresas que prestan servicios temporales (…) ha
ocupado también la atención de la jurisprudencia de esta Corporación, de
acuerdo con la cual, cualquiera que sea el tipo de contrato que da origen a la
relación laboral, incluida la modalidad de contrato de servicios temporales,
exige del Estado una protección especial que incluye no sólo la adopción de
políticas macroeconómicas que promuevan la generación de oportunidades de
trabajo, sino también la creación de condiciones normativas que garanticen de
manera efectiva la estabilidad y la justicia que debe existir en las relaciones
entre patronos y empleados”. [Pues] el principio de la estabilidad en el
empleo es aplicable a todos los trabajadores, independientemente de si el empleador
es de carácter privado o público y de la modalidad de contrato; en tanto lo que
se busca es asegurar al empleado la certeza mínima de que el vínculo laboral
contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que el mismo
no quede expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos
que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria
del empleador”.
h)
Ineficacia
de los acuerdos inter partes para terminar relación laboral de personas en
estado de debilidad manifiesta.
Sobre
la ineficacia de conciliaciones ante MINTRABAJO para terminar contratos de
trabajo de personas en estado de debilidad manifiesta la corte dijo en La Corte
Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse sobre el particular en
la sentencia T-217 de 2014 que:
“La conciliación prejudicial
es medio eficaz a través del cual se puede finalizar, de mutuo acuerdo, una
relación laboral, y entonces las partes tienen la oportunidad para discutir las
condiciones de terminación del contrato y manifestarse sobre los derechos
laborales del trabajador que para ese momento no han sido satisfechos. El
acuerdo debe versar sobre derechos susceptibles de discusión y respetar las
protecciones constitucionales al trabajo. Aunado a lo anterior, esta Sala
considera que en ningún caso los empleadores pueden usar la conciliación para
exonerarse del cumplimiento del mandato constitucional de solidaridad y demás
obligaciones impuestas por la garantía efectiva de los derechos fundamentales
del trabajador. En ese sentido, la conciliación no puede ser empleada como un
mecanismo para validar la terminación de una relación laboral en un contexto en
el que una de las partes se encuentra en una situación de debilidad manifiesta,
en razón de su enfermedad, pues ello podría prestarse para evadir el deber de
solicitar en estos casos el permiso de la autoridad laboral competente para
efectuar el despido, o cualquier otro deber que le impongan la constitución y
la ley para garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada. En tales
eventos la conciliación puede servir para alcanzar acuerdos que permitan,
incluso, la terminación de una relación laboral en condiciones de equidad, pero
ello requiere, en todo caso, un especial cuidado por no menoscabar los derechos
de la parte más débil de la relación contractual.” (Resaltado
al copiar)
En
ese caso la Corte Constitucional dejó sin efecto una conciliación suscrita
entre una empresa y un trabajador en estado de debilidad manifiesta por
considerar que:
“En el caso objeto de
revisión, el acta de conciliación solo versó sobre el pago de la indemnización
por terminación de mutuo acuerdo, el pago del bono de mera liberalidad y el
acuerdo de las partes sobre encontrarse a paz y salvo de toda obligación. Ni la
autoridad laboral ni la empresa accionada, pusieron en conocimiento del
trabajador el hecho de que, por tratarse una persona con una afectación de su
salud, que venía de una incapacidad de más de doscientos cuarenta (240) días,
tenía derecho a que se la protegiera especialmente a través de la garantía
efectiva de la estabilidad laboral reforzada.
En suma, si bien las partes
podían acudir a la conciliación judicial para terminar la relación de trabajo
que mantenía desde el año dos mil siete (2007), renovado en ocho (8)
oportunidades, en el acta de conciliación suscrita por las partes, el estado
de debilidad manifiesta del accionante no fue tenido en cuenta como un elemento
relevante al momento de suscribir los acuerdos alcanzados, ni se le informó al
trabajador sobre las protecciones que le asisten en virtud de esa garantía
constitucional. Así, al no manifestarse las partes sobre un aspecto decisivo
para que el acuerdo pudiera llevarse a cabo, el mismo se torna ineficaz, por
tratarse de una persona especialmente protegida. Dadas así las cosas, el
señor Armando Barrios Hernández tiene derecho a ser reintegrado a su lugar de
trabajo en la empresa Varisur y Compañía Ltda., y a que se le paguen los
salarios dejados de percibir y prestaciones sociales a que tiene derecho, sin
solución de continuidad.
